正社員の業務請負の取扱いについて

特に筋が通らない訳でもなさそう

▼２年間という期間、主たる業務執行地が、業務請負先であることを勘案すれば、勤務地変更としての取扱いも、一概に、筋が通らないとも言えません。
▼勤務地変更と言っても、転居を伴わなければ、お考えの諸措置は、従業員に格別の不利益を齎すものではないと思います。先ず、本人と話し合って下さい。

投稿日：2019/10/07 13:56　ID：QA-0087452

相談者より

会社としては外勤手当を払わなくていい勤務地変更としたいのですが、「社外」を勤務地としていいのか法律的なことがわかりませんでした。
その辺がとくに問題ないのならば本人と話して勤務地変更で納得してもらおうかとおもいます。ご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2019/10/07 23:46　ID：QA-0087491参考になった

ご質問の件

勤務地変更です。

ただし、指揮命令が別会社ということになると実質派遣ということになり、偽装請負ということにもなりかねませんので、念のため、ご留意ください。

投稿日：2019/10/07 14:23　ID：QA-0087456

相談者より

ご回答ありがとうございます。指揮命令は弊社ですので偽装請負ではありません。「社外」を勤務地としていいかがわかりませんでしたが、問題ないとのことで安心しました。本人と話して勤務地変更で対応したいと思います。この場合、労働条件通知書を渡した方がいいのでしょうか？

投稿日：2019/10/07 23:49　ID：QA-0087492参考になった

・「正社員を業務請負として、別会社に2年程度常勤させる」
　ということは、「御社が他社から業務を請負い、その請け負った業務を行うために客先に社員を送るが、日常的に顧客から業務指示を受けるわけではない」ということでよろしいでしょうか
（そうではなく実質派遣社員として他社に送るのであれば、偽装請負になってしまいますので）

そこはクリアしているとして
「外勤」と「勤務地変更」という意味は、御社での定義のように感じますが、
（外勤という言葉自体あまり使いませんし、使うとしたら「営業」を指す場合が多い）

そうであればこのような勤務形態をどう区分するかは御社の判断になるかと思います。

投稿日：2019/10/07 20:18　ID：QA-0087486

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、業務請負先での勤務となりますと、勤務される場所も変わりますが御社内の職場ではない事からいわゆる外勤にも該当する事になります。

つまり、一般的な意味ですと両方共に該当する状況となりますので、特約が無い以上いずれの処遇も併せて行われる事が求められますし、文面の通勤費用のようにいずれか選択になるようなものについては労働者に有利な方で取り扱われることが求められるものといえます。

投稿日：2019/10/07 20:29　ID：QA-0087487

相談者より

ご回答感謝いたします。自社の事業所でない場所を「勤務地」としてはならないということでしょうか。そこが一番お伺いしたかった所です。
それが明白であるなら外勤にするしかなさそうです。

外勤ですと、勤務地はあくまで弊社なので社外への交通費の他に外勤手当、深夜手当、早朝手当などが発生します。また、勤怠については直行直帰として打刻時間を打つことはありません。
一方、勤務地変更の場合は上記の手当は出す必要はなく(食事補助は出せます)出勤退勤の打刻管理をきちんと行うこととなります。従業員に有利なのは外勤なのかもしれませんが、勤務地変更としてはいけないでしょうか。また、仮に外勤として認めた場合でも定期代として「自宅〜弊社」までは明らかに不要なため、「自宅〜業務委託先」だけにすることは問題ないと考えますがいかがでしょうか。従業員に不利なようにはしたくないのですが、無駄なお金をかけたくないのも実情です。いろいろと申し訳ありませんがよろしくお願いいたします。

投稿日：2019/10/08 00:14　ID：QA-0087493参考になった

補足になりますが
御社就業規則で「外勤」「勤務地変更」がどのように定義されているか？
「外勤」が「当社事業所以外で勤務すること」などとなっている場合、
本人が文章上外勤だと主張する可能性はあります。

このようなケースは初めてでしょうか？
レアケースであれば、本人にしっかり説明したうえで勤務地変更で納得してもらい、
規定の文面に不具合があれば見直されるのがよいのではないでしょうか

投稿日：2019/10/07 20:37　ID：QA-0087488

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
業務請負は阿倍野区民さんのおっしゃる通りで、偽装請負ではありません。
外勤というのは客先に保守や営業などで社外で行う業務のことを意味します(「出張旅費規定」で公開運用されています) その場合、交通費、外勤手当、深夜手当などが支給されます。「勤務地変更」ならその場所に勤めているのですから、外勤手当を払う必要はありません。ただ業務請負は初めてなのでレアケースになり、外勤を主張されると確かに困ります。話し合って勤務地変更で納得してもらいたいと思います。

投稿日：2019/10/07 23:43　ID：QA-0087490参考になった

普通の方でしたら、今回のようなケースは快く納得してくれるのではないでしょうか

万一ごねられた場合ですが
「出張旅費規定」で規定されているということは、「外勤手当」は「出張日当」ということですか？
出張日当であれば普通は日常的な営業での外出には支給しないかと思います。
（もし日常的外出に日当を出しているなら、ちょっと手厚すぎかと）
「出張」となるためには事業所から〇〇km以上、とか宿泊を伴う、とか条件があるかと思いますが、
そうであれば客先が普通の通勤圏内ということは今回は出張にも該当しないと言えると思います。
規定にないので今回は特例対応、今後規定を整えるという方向でどうでしょう。

また、通常の通勤費については、出社しなくてよいなら不支給で問題ないでしょう。

投稿日：2019/10/08 01:10　ID：QA-0087497

相談者より

「出張旅費規定」でほたしか135km以内は外勤、それを超えると「出張」になったと思います。
出張の場合、出張手当がでますが、弊社の場合外勤の場合も外勤手当を出します(昼食の足し程度)その他、深夜早朝外勤の場合も手当がでます。
ですので、今回のように長期にわたる社外での業務にそれを支給したら大変だと思いました。
おっしゃるように今回は特別対応として、勤務地変更として対応したいと思います。いすれ規程を作ろうと思います。大変ありがとうございました。

投稿日：2019/10/08 23:06　ID：QA-0087543参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、「勤務地変更」と「外勤」といった文言に法的定義はございませんので、あくまで一般的な意味で申し上げた次第です。

従いまして、どうしても外勤でなくされたいという事でしたら、当人にも各々の御社規定における言葉の意味合いを説明された上で納得頂く事で対応すればよいでしょう。

ちなみに、上記に関わらず実際に全く利用がなされない区間については費用支給されなくとも問題はございません。

投稿日：2019/10/08 09:36　ID：QA-0087508