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会社パソコンの閲覧履歴

いつもありがとうございます。

表題についてお伺いします。
先日会社側からの退職勧奨により、退職をしてもらった社員がいます。

その社員が使い終わったPCがあるのですが
システム担当者が調べる限り、勤務時間内の閲覧履歴やメールに、業務外の私用で使われている形跡があることがわかりました。

そこで質問です。
こういった社員に対して、何らかの罰を与えるべきか、黙認しておいた方が得策か、検討しています。


①そもそも、こういったケースで会社側から社員に対してできる処罰はどんなものがありますか?
例などあれば助かります。

②会社側から退職勧奨していて円満に退職したのに、この件で刺激して改めて騒がれるリスクをわざわざ犯してまで追求しない方が得策でしょうか?

③このケースを引き合いに、退職金等を削減するような処罰は妥当でしょうか?



宜しくお願い致します。

投稿日:2019/07/12 21:29 ID:QA-0085602

タイムさん
神奈川県/販売・小売(企業規模 501~1000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件について各々回答させて頂きますと‥

① 既に退職済みですので、現実問題としまして③のようなものを除き処罰等は不可能といえるでしょう。

② 単に私用で使われているだけでそれ以外に不審な点が見当たらないようでしたら今になって触れる必要性はないものといえるでしょう。むしろ従業員が在籍中に使用状況を確認出来るようにされておかれるべきといえます。但し、例えば情報漏えい等悪質な違反行為が発覚しそれによって実損が発生するような場合には、損害賠償請求も可能になりますので、きちんと事実確認をされておかれるべきです。

③ 退職金規程にこのような場合の減額規定があれば可能といえます。

投稿日:2019/07/16 10:17 ID:QA-0085620

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

管理責任

私用の状況にもよりますし、一律に罰するというより貴社の指導管理体制に照らして対処すべきでしょう。
①貴社就業規則服務規律遵守に反するのではないでしょうか?業務中業務専念義務が書かれているはずです。懲戒はその規定に沿って可能となるでしょう。(通常一発で懲戒はしないと思いますが)
②その通りで、甚大な被害を与えた訳でもないのに、わざわざもっと面倒な原因を引き起こすのはリストラした主旨の逆だと思います。
③懲戒規定や他の社員についても日頃から注意喚起や懲戒を徹底して行っているのであれば可能ですが、この社員だけ特定しての対処は②の理由からやめる方が無難です。

投稿日:2019/07/16 10:41 ID:QA-0085621

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プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

①、③について
 退職後については、就業規則にどのように規定されているかによります。退職金減額についても規定の根拠なしに減額は難しいといえます。
 逆に言えば、退職後の扱いについても、損害賠償請求することがあるや、懲戒事由に該当する場合には退職金を支給しないあるいは、減額することがあるなど、想定できる範囲では記載しておくべきといえます。

②について
 業務外使用の内容により、判断するしかありません。

投稿日:2019/07/16 13:07 ID:QA-0085627

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

一般論としまして、会社のパソコンは、業務のためにのみ利用が認められたものです。

私用で使った場合、パソコンやメール、インターネットの利用に関する規定があれば、それにより、違反行為として懲戒処分の対象にはなり得ます。

また、就業規則等により企業施設の私的利用が禁止されていれば、これも違反行為となり得ます。

そして、就業時間中に業務外のメールを送信をするという行為も、職務専念義務に違反しており、懲戒処分の対象にはなり得ます。

問題は、退職した社員に懲戒処分を課すことができるのかという点にあります。

懲戒処分は、労働契約関係の存在を前提に行なわれるものであり、すでに退職している場合は、例えばそれが懲戒解雇事由に該当するような行為であったとしても、懲戒処分を行なう前提を欠いている以上、処分はできないということになります。

退職金の削減等に関しては、「退職後に懲戒処分に該当する事実が発覚した場合、支給した退職金の全部又は一部を返還させる、または支給しないことができる」といった定めが就業規則等にあれば、可能となるでしょう。

投稿日:2019/07/17 08:02 ID:QA-0085637

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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