無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

育児による時短勤務者の計画年休について

計画年休の取得（付与）についてお聞きいたします。

弊社では労使間協定により、有給消化日を数日、設けております。
現在、育児休業から復職し時短勤務している従業員がいます。特に復職１年目は、どうしても保育園からの呼び出しや子どもの病気等で有給を使用することが多く、下期になると殆どの時短勤務者が有給を使い切り、欠勤扱いとなっています。

そこでお聞きしたいのは
①育児や介護のために有給を使い切っている従業員に対して、指定した有給消化日を欠勤扱いとして良いものでしょうか。それともやはり特別休暇や平均賃金の60%の支給が必要でしょうか。

②育児等による時短勤務者については、労使協定から予め除外すべきでしょうか。

2019年の計画年休義務化を控え、どのような対応を取るべきでしょうか。

投稿日：2018/12/21 18:42　ID：QA-0081205

人事管理

nyan705さん: 東京都／輸送機器・自動車（企業規模 1001～3000人）

この相談に関連するQ&A

[PR]人事が選ぶ、最高の栄誉。「ＨＲアワード2024」人事の取り組みを募集中

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

①計画年休は、５日を超える部分について、労使協定により指定するわけですから、そこの有休は確保しておくべきです。
　そもそも有休残がない、従業員に対しては、会社が休業を命じるわけですから最低限、平均賃金の60％は必要ですが、それでは４割減となりますので、特別有休が望ましいとされれいます。

②労使協定から除外することは可能ですが、休業日に会社に出勤させる必要があるかどうかということになります。

有休指定義務からは個別に取得した日数は５日から差し引くことができますので、有休取得が多い従業員は問題にはならないと思われます。

投稿日：2018/12/25 12:56　ID：QA-0081230

相談者より

ご回答いただき、どうもありがとうございました。
教えていただいたことをもとに、検討していきたいと思います。

投稿日：2019/01/10 19:44　ID：QA-0081535大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、指定された計画的付与日の年休について時季変更をすることは使用者、労働者どちらの側の希望でも出来ません。

従いまして、計画的年休分まで事前に年休取得することは原則不可能ですので、仮にそのよう扱いが発生すれば、取得させた会社側の不手際ですので、計画的年休指定当日は予定通り有休扱い（結果としましては年休取得日が1日増える事になります）にされるべきといえます。

今後の対応としましては、計画的年休分の変更は出来ない旨を説明し申請時点で取得を却下されるか、それを避けたい場合には労使協定で計画的付与の対象外とされる事が求められますが、育児支援の観点からすれば、後者の選択が妥当といえるでしょう。

投稿日：2018/12/25 18:10　ID：QA-0081234

相談者より

ご回答いただき、どうもありがとうございました。
今後の育児支援を鑑み、社内で検討したいと思います。

投稿日：2019/01/10 19:46　ID：QA-0081536大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み