会社の労働契約変更について

M＆Aは買収方式の総称、「合併」、「分割」、「譲渡」に依り対応は異なる

▼ M＆A というのは、企業の合併や買収の「総称」であり、その労働関係への対応は、「株式譲渡による合併」、「会社分割」、「事業譲渡」などにより、法的に異なります。
▼ 最初の「株式譲渡による合併」の場合は、旧会社の法律関係は一括して新会社に移転しますので、労働関係も新会社にそのまま引継がれます。
▼ 次の、「会社分割」の場合は、特定の事業に関する権利義務を切りだして新会社に移す手続きであり、法律関係が一括して新会社に移る合併とは異なります。労働関係が新会社に引きつがれるかどうかは、第一義的には分割契約・分割計画で定めることになりますが、従業員にとって重大な問題であるため、いわゆる「労働承継法」が労働者保護の観点から手続的規制の網が掛けられます。
▼ 最後の、「事業譲渡」の場合は、法律関係の当事者が個々に合意した範囲でのみ新会社への移転が生じます。「個別の同意による」というところが他の手続きと大きく異なります。
▼ 従い、変更の内容の妥当性や方法論の前に、 M＆Aの法的性格如何に依って、対応方針をシッカリ固める必要があります。各論のその後の検討課題となります。

投稿日：2018/07/06 12:52　ID：QA-0077592

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず会社の買収等による合併であれば、従前の労働契約の内容はその間承継されることになります。

従いまして、これを変更する場合ですと、労働契約法で禁止されている労働条件の不利益変更に該当しますので、労働者の同意を得る事が原則としては必要になります。

また、それとは別に新しい契約内容自体にも問題が見られます。「1日約10時間勤務」とされていますが、変形労働時間制でない限り、1日の所定労働時間が8時間を超える定めをすることは労働基準法の法定労働時間に関する違法な措置となります。

加えまして、「36協定で定める勤務時間の最大まで働けば、満額支給　残業45時間まで全て働いて、満額支給」の定めが漠然としており、これでは違法な残業代未払いが発生する可能性がございます。恐らくは固定残業代の説明部分と思われますが、そもそも残業代は最低でも残業された時間分の賃金（必要な場合は割増賃金も含む）を当然に支払わなければならないものですので、「○○時間働けば支給」というようにあたかも一定の条件をクリアしなければ残業代が支給されないと思えるような表現自体が不適切といえるでしょう。誰が見ても勤務された分の残業代相当賃金が確実に支払われると明確に分かるような表現にされるべきであり、それが担保されないのであれば、固定残業制度自体を廃止されるべきといえるでしょう。

尚、当掲示板については会社の人事管理の立場からのご相談に回答させて頂く主旨のものですので、仮に労働者側から当該契約内容の問題点を追及されるといった主旨のお尋ねでしたら、今後は労働基準監督署に設置された無料労働相談コーナーにてご相談頂ければ幸いです。

投稿日：2018/07/06 15:30　ID：QA-0077599

相談者より

大変参考になりました。
急にの対応でしたので、慌ててしまい、大変申し訳ございません。

投稿日：2018/07/06 17:34　ID：QA-0077619大変参考になった