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所定休日(土曜・祝日)に出勤した場合の扱いについて

お世話になっております。以下宜しくお願い致します。

当社は法定休日を日曜日としています。
それ以外に土曜日と祝日、年末年始等を休日(所定休日)と定めています。
また、給与は月給制です。

質問は以下です。
所定休日に出勤した場合、休日出勤手当の対象外であり、また、週40時間を
超えていなければ、時間外労働の対象外とする扱いで問題はないと思ってい
ますが、そうすると、所定休日に出勤しても週40時間を超えていなければ、
所定休日を休んだ社員と、給与に差が出ませんが、問題ないでしょうか。
これは特に祝日に出勤した場合にあり得る事象だと思います。

法的には問題ないが、社会通念上、所定休日に出勤した場合は休日出勤扱い
とする等の、配慮が必要なのでしょうか。

当社は現状、休日出勤手当は所定休日の出勤も対象としていますが、法定休日
のみを対象とする事を検討している状況です。

ご回答、宜しくお願い致します。
以上です。

投稿日:2017/02/05 23:46 ID:QA-0069137

えむえふごさん
東京都/情報処理・ソフトウェア(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、所定休日に出勤した場合その分労働時間が増えますので、増えた時間数分に関して通常の賃金(割増部分はなし)を支給する必要がございます。従いまして、給与に差が出ないということにはなりえません。

ちなみに、現行所定休日でも休日割増賃金を支給されているようですと、これを会社側で通常賃金部分のみに減額することは労働条件の不利益変更になり認められませんので注意が必要です。

投稿日:2017/02/06 09:38 ID:QA-0069138

相談者より

ご回答ありがとうございます。
以下、2点確認させてください。
月給制ですので、残業(1日8h超、週40h超)と法定休日の出勤が無ければ、手当(時間外・休日)は不要かと思っていましたが、所定休日に出勤した場合は、別途手当が必要という事でよろしいでしょうか。
(ほぼ同じ質問の繰り返しのようで申し訳ございません。また、念のためですが、所定休日に出勤した場合、給与が変わらないのは変だと思っての質問です。労基法上、所定休日出勤の手当は規定されていないと認識しているので)
宜しくお願い致します。

投稿日:2017/02/06 11:30 ID:QA-0069144大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

所定休日に出勤した場合には、1.35以上の割増賃金は必要ありませんが、週40hを超えていなければ、通常単価の支払いは必要となってきます。
給与差がでないというのは、おかしいといえます。

投稿日:2017/02/06 19:34 ID:QA-0069153

相談者より

ご回答ありがとうございます。

「所定休日の出勤に対して、通常単価を支払う」
という事について承知しました。
以下、確認ですが、
これについて、法的な根拠のようなものはありますでしょうか。
また、この場合の手当の一般的な名称はありますでしょうか。

お手数ですが、宜しくお願い致します。

投稿日:2017/02/07 09:26 ID:QA-0069164大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

「月給制ですので、残業(1日8h超、週40h超)と法定休日の出勤が無ければ、手当(時間外・休日)は不要かと思っていましたが、所定休日に出勤した場合は、別途手当が必要という事でよろしいでしょうか。
(ほぼ同じ質問の繰り返しのようで申し訳ございません。また、念のためですが、所定休日に出勤した場合、給与が変わらないのは変だと思っての質問です。労基法上、所定休日出勤の手当は規定されていないと認識しているので)」
― 先に回答しました通り、別途通常の賃金支払が必要です(時間外や法定休日の割増賃金手当ではございません)。労基法にその旨直接規定が無くとも所定労働時間より多めに勤務した労働時間分の給与を支払いしなければならないのは使用者にとって当然の義務です。時間外や法定休日の場合はさらに特別な割増賃金の手当が必要なので法的に定めがなされているものとご理解下さい。

投稿日:2017/02/06 22:21 ID:QA-0069156

相談者より

ご回答ありがとうございます。
考え方について、大変よく分かりました。
ありがとうございます。

またついあkになりますが、
先にご回答頂いた中の以下についてもご教授頂け
ますでしょうか。

「現行所定休日でも休日割増賃金を支給されている
ようですと、これを会社側で通常賃金部分のみに減
額することは労働条件の不利益変更になり認められ
ませんので注意が必要」
これについて、今回、全体的に給与制度の見直しを
検討しています。
基本給のベースアップや、みなし残業制度の撤廃な
どです。
したがって、所定休日の割増賃金廃止を含め、残
業・休出の多寡によって、給与が今までより、増え
たり減ったりするであろう想定であり、一概に不利
益とも有利になるとも言えないと考えています。

こう言った場合の、制度変更時の留意点等がござい
ましたら、ご教授願います。

お手数ですが、宜しくお願い致します。

投稿日:2017/02/07 22:29 ID:QA-0069189大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

再度ご質問の件ですが、他で給与がアップする場合でも、所定休日の割増賃金を無にする措置の不利益変更自体がなくなることにはなりません。

但し、他の代替措置で不利益が緩和されることになれば、労働契約法第10条に基づき不利益変更であっても有効と認められる可能性が高まる要素にはなるものといえるでしょう。

いずれにしましても、総合的な制度見直しをされるという事であれば、他の措置も含めまして労使間で真摯に協議され合意の上で決められる事が重要といえます。どこまで不利益緩和すればよいかについての具体的な判断基準まではございませんので、万一労使間での協議が紛糾するようであれば労務管理に精通した弁護士にご相談される事も視野に入れられるのがよいでしょう。

投稿日:2017/02/07 22:57 ID:QA-0069190

相談者より

ご回答ありがとうございます。
よく分かりました。

参考にさせて頂きます。
ありがとうございました。

投稿日:2017/02/08 12:00 ID:QA-0069196大変参考になった

回答が参考になった 0

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