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営業職の残業「時間」の計算方法につきまして

初めて質問させていただきます。
よろしくお願い申し上げます。

弊社では営業職の従業員に対して、営業手当として
「2万円+10時間分のみなし残業代」
という形で半年前より就業規則に記載し運用しております。

当然10時間を超える時間外労働があれば、当該営業手当とは別に残業代として1分単位で支給しております。
営業職各員に本制度が浸透してくるにつれ、出社退社の時間が従来よりも詳細にきちんと管理されるようになりそういった意味ではよかったのですが、残業代がもらえることに気づいた営業職従業員が徐々に生活残業化し意識的に残業申告してきている背景があり、みなしの10時間をはみ出る残業が増えてきております。
人事労務担当として、36協定の「45時間6回カウント」や「上限時間」に抵触する可能性のある従業員について毎月経営サイドに報告をしているのですが、その際の計算方法について質問させてください。

「残業代」については、上記運用で問題ないと思います。しかし「残業時間」については、前任担当が上記運用を根拠に「10時間分を除いた積算残業時間」を報告しており、営業職各員の勤怠管理システムも10時間超えからしか残業時間として表示されないようになっております。つまり過去には、10時間を足したら45時間超え・60時間超えがいたということに私が気づいたということなのですが・・・。
本来は実労働時間が報告の対象になるのは重々承知の上ですが、運用を変えるとなるとまたコストと周知義務が必要になるため、本時間計算(10時間分を「月間残業時間」に算入しない)で続けても36協定に抵触しないようなリスクマネジメント方法がありますでしょうか。

ご教授ください。
よろしくお願いいたします。

投稿日:2016/05/11 14:25 ID:QA-0066013

*****さん
東京都/情報処理・ソフトウェア(企業規模 301~500人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、結論を申し上げますと、そのようなリスクマネジメント方法なるものは存在しません。

そもそも、現状の運用自体が違法な措置ですので、コストと周知義務を理由に改善を避けたいという考え方自体がコンプライアンス上大きな誤りといえます。特に近年は過重労働の観点から労働時間管理への対応も厳格にされるよう社会的要請も強まっていますので、逆に今のうちに正しい時間管理を進めておかれるべきです。

ちなみに、変更と申しましても、10時間を加えるだけの計算ですので、現行のシステムも大幅に変える必要はないはずです。それだけでも大きな手間になるという事でしたら、硬直化したシステムの方に問題があるものといえますので、その辺はシステム担当者ともご相談の上直ちに改善される事をお勧めいたします。

投稿日:2016/05/12 20:08 ID:QA-0066021

相談者より

ありがとうございました。
なにか別の考え方によっては違法性が否定されるかと淡い期待を抱きましたが、難しいということがよくわかりました。周知徹底のため変革に取り組みたいと思います。

投稿日:2016/05/13 13:08 ID:QA-0066030大変参考になった

回答が参考になった 0

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