家族の事情による在宅勤務の認定
最近、社員の家族のうつ性疾患により、社員が在宅勤務を希望するケースが増えてきています。本来なら休職対応となるのでしょうが、プレイングマネジャーとして多くの業務を抱えているため、そうも行きません。幸いＰＣ環境さえあれば通信で業務はこなせるのですが、在宅勤務制度もなく、
個別対応では、個人情報保護の観点からまた勤怠管理上も他の社員に与える影響も大きく、雪崩現象になりかねない状況です。
何かよい対応法があればお教えください。
投稿日：2005/05/27 18:09 ID：QA-0000658
- *****さん
- 大阪府／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 101～300人）
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家族の事情による在宅勤務の認定
まず、在宅勤務制度を整えて下さい。その際の注意点は下記のことが考えられます。
１．労使で充分話し合う。
在宅勤務制度導入の目的、対象業務、対象者の範 囲、在宅勤務の方法等について共通の認識を持 つ。
２．文書、記録の作成
普段顔を合わせることがないので、業務内容、業 務遂行方法、緊急時の連絡方法等について、文書 を作成し、毎日の業務について業務日誌を書かせ て記録とする。
３．評価について
在宅勤務制度の課題の一つで、評価→処遇の方法 を明確にする。
通常勤務者と異なる賃金制度を導入する場合は、 労働基準監督署に届け出る義務が発生します。
４．費用負担について
在宅勤務においてかかる通信費や機器の費用負担 については労使のどちらが負担するのか、限度額 や請求支払方法等についても就業規則等で定めて おくのがいいでしょう。
特に労働者が費用負担する場合は、その内容につ いて就業規則に規定しなければならないので要注 意です。
５．社内教育について
社内教育や研修制度に関する定めをする場合は、 就業規則に規定しなければなりません。
６．労働条件について
労働契約を結ぶ際、就業場所として労働者の自宅 を明示しなければなりません。
７．労働時間について
厚生労働省のガイドラインによると、労働基準法 第３８条の２で規定するみなし労働時間制を基本 的に適用することができるとしています。
以上参考にしていただいて、在宅勤務制度を確立して下さい。細かい点は個別対応になると思います。
投稿日：2005/05/28 08:17 ID：QA-0000663
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