退職勧奨について
関連会社を閉鎖し業務を当社に承継する計画があります。関連会社には当社からの出向社員がおりますが、その者について通常であれば承継する業務を継続して担当させれば良いのですが、業務の正確性に欠けると同時に回りの社員からの信頼もないことから継続雇用が困難であると判断しております。本人には注意指導を行なっておりますが改善の見込みがありません。しかしながら解雇に該当する程の事由もないことから退職勧奨を考えております。
この場合、本人が継続雇用を希望した場合は認めざるを得ないのでしょうか。
また、継続雇用を認めた場合、降格・減給の処分は可能でしょうか。
投稿日：2006/09/26 13:39 ID：QA-0006154
- *****さん
- 岡山県／商社(専門)（企業規模 101～300人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
能力不足者への措置
■本問題は、関連会社の閉鎖・承継がなくて早晩、生じる問題と思われます。能力不足を事由とする退職勧奨は「退職申込誘引およびそれに対する自由な応諾」で、それ自体に法的制限があるわけではなく、いわゆる整理解雇についての四要件を満たす必要はありません。その代りに、本人の自由な意思決定を阻害するような行為や条件があれば、無効となったり、取消されたりされます（民法95, 96条）。最初のご質問に対する回答は「解雇に該当する程の事由もない限り継続雇用を認めざるを得ない」ということになります。自由な応諾の可能性を高めるためには、退職金割増などの利益提供の検討も一案でしょう。
■本人の応諾が取れない場合には、「能力不足を理由とする処遇切下げ」の局面に移ります。降格減給は、懲戒処分による場合と、人事権の行使として行われる場合があります。前者の場合には、就業規則による根拠が必要ですが、後者の場合でも、等級を引下げる「降格」、それに連動した「減給」が組み込まれた資格・賃金制度の枠組みの範囲内での処遇変更が必要です。昇給しか決めていない企業が、減給の根拠規定なしとして、マイナス昇給を無効とされた判例もあります。二つ目のご質問に対する回答は「本人の業務遂行能力に関する記録に加え、賃金規程や資格制度が、降格や減給を許す仕組みになっていることを確認しておく」ことが必要です。
投稿日：2006/09/26 15:28 ID：QA-0006155
相談者より
早々にご回答いただきありがとうございました。
非常に参考になります。
確かに関連会社の閉鎖が無くても起こり得た問題だと認識しております。
人事関係者以外の者からは閉鎖後の業務としてこの出向者にこれまで経験のない外回り営業（これまでは事務職）をさせてみてはどうか（自己都合による退職を狙っている）との意見も出ていますが、それは避けたいと考えています。（というよりもそれは不可能だと考えています。）
そこで退職勧奨における退職金割増の場合の参考となる基準のようなものをご教授願えないでしょうか。
また、今回の関連会社の閉鎖は業績不振によるものですが、降格・減給の根拠としてこの業績不振は該当するのでしょうか。
給与規定には「勤務成績の悪い者は減給することがある」との文言があります。
投稿日：2006/09/26 15:53 ID：QA-0032553大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
能力不足者への措置
■ある最高裁判決の原審は、退職勧奨行為の適法・違法を評価する基準について次のように判示しています。
① 退職勧奨のために出頭を求めるなどの職務命令を発することは許されない。
② 勧奨の回数および期間は退職を求める事情の説明や優遇措置などの退職条件の交渉には通常必要な限度にとどめること。
③ 被勧奨者の名誉・感情を害することのないように配慮すること。
④ ＜優遇措置＞があること。
■具体的に示せる＜優遇措置＞の主なものは、割増退職金ですが、金額については、企業ごとの会社都合事由に適用される標準退職金、本人の勤続年数および適用される標準退職金、退職勧奨の必要性の程度、対象人数、支払能力などにより大きく異なります。敢えて私見を申し上げれば、20年を超える勤続年数の場合には、年収の50％程度を超える金額でなければ、＜優遇措置＞としては、インパクト不足でしょう。（目を剥く上司がいるかも知れませんね）
■親会社が経営不振で非出向者を含め、リストラでもしない限り、関連会社の業績不振・閉鎖を理由に、本社に原籍を持つ出向者だけに、業績不振を理由に降格・減給させることは合理性に欠ける措置ということになるでしょう。前回の回答では割愛しましたが、給与規定の「勤務成績の悪い者は減給することがある」を適用して処遇を切下げるには、他の社員と同じルールを適用して行った評価が＜本人の勤務成績が悪い＞ということを示さなくてはなりません。常に、合理性・透明性の高い制度及びその運営が求められるのです。
投稿日：2006/09/27 13:57 ID：QA-0006175
相談者より
非常にわかりやすいご回答ありがとうございました。
相手とのコミュニケーションを重視して
理解を求めていきます。
今後ともよろしくお願いします。
投稿日：2006/09/27 14:08 ID：QA-0032560大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
-
障害者の雇用 障害者を雇用する際の留意点を教え... [2006/12/05]
-
定年再雇用の勤務時間について [2015/02/02]
-
外国人労働者の雇用について 外国人の方を雇い入れる際の注意事... [2005/08/23]
-
再雇用後の退職金水準について 統計データがあるかどうか分かりま... [2006/02/24]
-
再雇用者の契約打ち切りについて 弊社では、雇用延長でなく再雇用の... [2008/06/23]
-
雇用契約の更新について 2009年3月1日から2009年... [2009/09/11]
-
６５歳超の雇用期間について このたび６６歳の方を正社員で雇用... [2017/05/26]
-
障害者雇用 障害者を雇用する際の留意点を教え... [2005/11/02]
-
身分区分の定義について 正規雇用と非正規雇用および常用雇... [2018/05/02]
-
間接雇用の雇用形態について 間接雇用と呼ばれる雇用形態には、... [2016/01/27]
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
業務の週報
週次で業務を報告するためのテンプレートです。
シフト制における注意文
シフト制で雇用する従業員がいる事業所に対して、シフト制の運用に関する注意点を周知するための文例です。
出向同意書（サンプル2）
出向同意書の書式文例です。
出向命令書と出向同意書はセットで用意しましょう。また、出向命令が権利濫用にあたらないかの注意も必要です。
在籍出向・転籍出向など形態に合わせて適宜編集した上でご利用ください。
業務の月報
業務を月単位で上司に報告する際のテンプレートです。振り返り用としても使えます。
