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適正な人件費について

給与査定をするにあたり、基本的には個人の成績を基準にして昇給させております。
しかしながら、会社の売上げが大きく変化がないまま、
売上げを上げている社員を流出させないために昇給させ
売上げのない社員に少し減給させることを繰り返していると
いずれ限界が来ると考えております。

【売上げ、粗利に対して○％が役員給与・従業員給与】というような
基準・標準はあるのでしょうか？

業界によっても異なると思うのですが
ちなみに弊社は人材紹介会社のため
特に在庫リスク大きな設備投資等はありません。

投稿日：2014/10/03 19:19　ID：QA-0060434

報酬・賃金

テッペイさん: 東京都／HRビジネス（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

過去の複数年度のベスト労働分配率から出発

現実に存在する与件を考慮外とすれば、一般論的には、人件費の適正基準とは、適正な利潤に見合った人件費規模と言えます。その手法の一つに「労働分配率」という観点からチェックする方法があります。これは、総人件費を企業が生み出した総付加価値で割った数字です。但し、総付加価値の定義にはいくつありますが、日銀方式といわれるものが多用されているようです。具体的な計算方式は割愛しますが、現実の分配率は、ざっと言えば、製造業で６０％、非製造業で５５％といったところです。勿論、年度、業種、規模によりかなりのバラツキがあります。個別企業となると、単なる参考数値にしかなりません。所詮は、計算方式に従って、御社自身の、過去数年間の労働分配率の推移を算出し、最も利益の高かった年度の労働分配率を基準に、現状との乖離、将来に向けての賃金政策を検討することが必要です。但し、賃金は、同じく経営資源であっても、設備、金融等と違い、従業員の主たる生活依存手段である点に配慮し、大きな摩擦なしに実現するために、諸種の経過的、付帯的措置へに気配りが欠かせません。

投稿日：2014/10/04 11:40　ID：QA-0060438

相談者より

労働分配率という観点で一度振返ってみたいと思います。
ありがとうございます。

投稿日：2014/10/27 09:45　ID：QA-0060641参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

経営そのもの

標準や業界といった視点ではなく、御社の考える経営そのものの方針だと思います。
人材業、特に紹介業であれば、インセンティブが普通は相当大きな割合を占めるものですが、それを個人への反映に振り過ぎれば、サポートをする人間が損をします。またいつでも独立できる環境作りにもなりかねません。紹介業におけるモラールのもっとも基本になるインセンティブの重要性は言を待ちません。しかし、単にインセンティブを高めるだけでは経営は難しいのではないでしょうか。
業務分掌、組織のあり方から、独立セールス志向でインセンティブをガンガンあげて売上げを目指すのか、チーム志向でサポート役などにもメリットのあるグループインセンティブなど導入するのか、しかしその場合、「ぶら下がり」社員が発生した場合どうするのかといった、総合的な、正に経営判断と方針が優先と思います。

投稿日：2014/10/05 12:00　ID：QA-0060440

相談者より

インセンティブを高めるという短絡的な結論にいたらいないように代表とよく話し合ってみたいと思います。

投稿日：2014/10/27 09:46　ID：QA-0060642参考になった

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