管理職層の人事制度改定での経過措置についてお聞きします。

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、経過措置の設け方や前年給与からの下げ幅の許容範囲に関する法的基準は特に定められてはおりません。

こうした人事制度の変更措置の妥当性に関しましては、個々の事案毎に変更に至る経緯や労使関係及び制度内容の詳細等を総合的に勘案した上で判断されることになります。

従いまして、詳細事情まで知りえない私共の方で確答する事は出来かねますが、文面を拝見する限りでは、新制度におきまして基本年俸と役割年俸の合計支給額から最終的には3分の1を超える金額の減給となりますので、相当に大きな減給幅といえます。特に、段階的な減給とはいえ、200万円もの役割年俸が近い将来ゼロになるというのでは生活への支障は大きく、納得出来ない社員が多数出る事が予想されるでしょう。

これ程の減給措置であれば、経営状況の相当な悪化が無ければトラブルとなった際合理性の無い不利益変更として無効とされるリスクが高いと考えられます。

従いまして、対応としましては、従業員の生活面を配慮して役割年俸の減給幅を大幅に縮小すべきといえます。何処まで許容されるかにつきましては、経営事情を踏まえて経営陣と真摯に検討された上で社員に対し納得の行く説明が出来る用意を整える事が必要不可欠です。加えまして、変更内容に関する社員の個別同意を得る事も原則として必要となります。くれぐれも一方的に減給の原案を押し付ける事だけは会社への信頼喪失に繋がりますので避けなければなりません。

そして、社内での議論が行き詰まり仮に労使間紛争となっても現状に近い減給措置を強行せざるを得ないようでしたら、労働問題に精通した弁護士に直接御相談される等、訴訟を見据えた対応を取られることをお勧めいたします。

投稿日：2014/02/19 20:43　ID：QA-0057802

相談者より

早速、丁寧に回答いただきありがとうございます。
やはり、感覚として無理があると感じていましたが専門の方のご意見をいただき上層部に意見を述べる自信になりました。これまで会社に尽くした社員のためにも、また社会的な信頼を損なわないためにも
慎重な検討を重ねていきたいです。　

投稿日：2014/02/19 22:05　ID：QA-0057806大変参考になった