継続雇用制度の賃金について
お世話になります。
60歳以降の継続雇用制度の賃金体系の改定を検討しています。
60歳以前での役職（管理職・非管理職）に応じ、
60歳以降の固定給部分（基本給）を設定する、ということは可能なのでしょうか？
管理職出身でも非管理職出身でも
60歳以降の仕事内容は同一とした場合で、お教えいただければと思います。
たとえば、
管理職出身の継続雇用後の基本給 ～ 200,000円
非管理職出身の継続雇用後の基本給 ～ 150,000円
といった具合です。
現役時代の功労に報いるためにも、60歳以降の元管理職には、
元非管理職よりも高い賃金を支給したいと考えております。
ご回答、どうぞよろしくお願いいたします。
投稿日：2013/10/15 14:06 ID：QA-0056484
- サンカウさん
- 北海道／販売・小売（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
60歳定年退職後の継続雇用であれば、従来の労働条件を変更することも可能です。賃金につきましても、文面のような新たな仕組みで金額設定する事が出来ます。内容に関しましては、御社の給与ポリシー等を踏まえた上で御社自身で検討されるべきですし、文面のような管理職・非管理職の違いによる賃金設定も可能といえます。
投稿日：2013/10/15 19:10 ID：QA-0056489
相談者より
ご回答、ありがとうございます。
元管理職か否かにより、継続雇用以後の待遇に差をつけても問題ないということですね。
実際にそのような賃金体系にする場合は、社内規定へ記載し、社員へ周知する予定でおります。
大変参考になりました。
投稿日：2013/10/16 08:59 ID：QA-0056495大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
可能だが慎重に
雇用側の裁量でお決めいただくべきものと思いますので、社員によって変えることも可能でしょう。一方で給与は非常にプレイベートかつデリケートなものですから、当人とはしっかり給与を明示して再雇用契約を進めるべきですが、それが広く社員に伝わるようなことは、自身の価値・プライドを損なったと感じる人もいますので、慎重にお取扱い下さい。
投稿日：2013/10/15 21:24 ID：QA-0056492
相談者より
ご回答、ありがとうございます。
「社員によって変えられる」という点が大変参考になりました。
社員への配慮も十分に行っていきたいと思います。
どうもありがとうございました。
投稿日：2013/10/16 09:15 ID：QA-0056496大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
継続雇用制度の賃金について
６０以前に管理職か非管理職かだけで、仕事内容が同一であるのに、６０以降の賃金に
差をつけるのは、あまり好ましくはないと思われます。
非管理職の方から、おかしいのではないかと言ってくる可能性が大きいからです。
現役時代の功労に報いるということですが、それについては、現役時代の賃金や退職金等で
精算が終わっているとも考えられます。
賃金に差をつけるのであれば、６０以降の仕事について
例えば、能力に差があるとか、権限に差があるなどの説明ができるようしておいた
方がよろしいと思われます。
ただし、
６５歳までの継続雇用制度に対して、現役時代の退職金等も含めて、
賃金全体を再設計しているということであれば、
現役時代の功労を加味することもありうるとは思います。
投稿日：2013/10/16 11:11 ID：QA-0056501
相談者より
ご回答、ありがとうございます。
現状の当社の制度では、継続雇用制度の原資を現役管理職からのみ確保する制度であるため、60歳以降の処遇に差をつけようとしています。
今、非管理職からも原資を確保することも併せて検討中ですので、現役および継続雇用全体で制度設計を検討します。
大変参考になりました。
投稿日：2013/10/16 17:10 ID：QA-0056507大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 大隅 隆行
- 株式会社ビジネスブレイン太田昭和 人事コンサルタント/社会保険労務士
お答えします
継続雇用後の労働条件については、高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、雇用に関するルールの範囲内で、労働時間・賃金・待遇などについて、事業主と労働者の間で決めることができます。
能力やパフォーマンスを評価し、評価に応じた賃金で差を付けるのであればよいと思いますが、仕事や能力が同じであれば同一水準の賃金という考え方が一般的にあるため、運用には注意が必要です。「同じ仕事をしていて、なぜ賃金が違うのか」といった問い合わせ（クレーム）に対してしっかり回答できるような裏づけとなるルール（根拠）が必要です。
むしろ、過去の功労のみの差であれば、それは別の形（例えば、別途諸手当で代用、正社員時代の退職金として上乗せ支給、など）での対応が望ましいと言えます。
なお、現状の継続雇用制度の賃金体系を変更する場合は、就業規則変更の際の必要な手続きが求められますし、対象となる労働者が既にいる場合は、個別の同意という問題も出て参ります。また、不利益変更となる場合は、特に注意が必要です。
高年齢者・功労者の経験・スキル・ノウハウを上手く活用することができれば、企業の成長やスタッフの育成に効果をもたらせると思います。適正な評価に基づき、継続雇用後の労働条件を設定し、気持ちよく働いてもらえる制度運用が必要と言えます。
投稿日：2013/10/16 11:15 ID：QA-0056502
相談者より
ご回答、ありがとうございます。
基本給での差をつけられないかと思いの質問でしたが、やはり仕事内容に差をつけて、賃金に差をつけるほうがよさそうですね。
大変参考になりました。
投稿日：2013/10/16 17:13 ID：QA-0056508大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
管理職優遇は定年退職時に線引き、土俵を変えて仕切り直しをお勧め
高年齢者雇用安定法は、 定年退職時の労働条件を引き継ぐことを義務付けてはません。 従って、労働条件を提示して、 その条件が合意でできるなら再雇用契約が成立するということになります。 言い換えれば、 労働条件の合意ができない場合は、 契約が不成立ということです。 条件には、 継続雇用の賃金も当然含まれます。 その意味では、 定年退職時の管理職という既得賃金をベースに持ち込んでも違法ではありません。 然し、 労働条件は、 一旦リセットしたにも拘わらず、 「 同一労働、 同一賃金 」 の原則を否定する訳ですから、 その点に関する考えを整理しておく必要があります。 私見としては、 管理職に対する高い報酬は、 定年退職時における退職金等で、 一旦、 線引きし、 「 ６０歳以降の仕事内容は同一 」 との前提なので、 雇用継続という事実以外は、 土俵を変えて仕切り直しすることをお勧めしたいところです。
投稿日：2013/10/16 12:27 ID：QA-0056504
相談者より
ご回答、ありがとうございます。
「同一労働、同一賃金」の原則が継続雇用制度でも求められるのかが知りたい事でした。
会社からの提示を合意できない場合、契約は不成立との確認ができ、大変参考になりました。
仕事内容に差をつけ、賃金に差をつける方向で検討したいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2013/10/16 17:22 ID：QA-0056509大変参考になった
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