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パワハラへの対処法

弊社工場で、ある部門の女性社員が他部門の課長から度々パワハラを受けていると人事部へ2度目の相談がありました。
被害者は加害者からの公私にわたる報復を恐れ、会社には状況改善を望むが匿名としてほしいと要求しています。被害者の上司は本社に勤務しているため本人が被害を受けた場合即座に相談できず、加害者の上司はこの件への関心が薄く協力を期待できません。さらに弊社は社員数が少ないため、被害者の配置転換はほぼ不可能です。
人事部はすでに被害者からの1度目の相談に基づき、周辺事情調査の上加害者への注意は実施しております(この場合も被害者が匿名を希望したため、一般的な事実確認・内容で実施するしかありませんでした)。加害者は注意後しばらくはおとなしかったのですが、最近また同じ行為を繰り返しているようです。
上記のような状況において、会社(人事)はどのような改善策をとれば効果が望めるでしょうか?

投稿日:2006/07/26 14:19 ID:QA-0005529

*****さん
東京都/鉄鋼・金属製品・非鉄金属(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

ご相談の件について‥

「パワーハラスメント」とは、通常職制上の地位を利用して部下等に無理な要求・嫌がらせ等を行う行為を指しますが、本件の場合、文面のみではよく分からない点が幾つか見られます。

・まず、「他部門の課長から度々パワハラを受けている」ということですが、部門も職場も異なる課長から受けているパワハラというのは具体的にどのようなものなのでしょうか?
通常顔を合わせることもなく、指揮命令も受けない人からの行為であれば、パワハラというよりはむしろセクハラ若しくは、個人的な嫌がらせ・迷惑行為に該当するのではと思われますし、そうであれば状況により対処の仕方も異なってくるでしょう。

・「匿名」でということになれば、当然事実関係の確認は困難となることが予想されます。パワハラ(場合によってはセクハラ)について御社において懲戒規定がない為そのような申し出になっていると思われますが、仮に女性社員の訴えが事実と認められたとすれば、実際御社の就業規則に照らし合わせた場合、当該課長の行為が懲戒等で罰せられうる行為となりうるのでしょうか。この点についても懲戒処分が可能かどうかによって対処の仕方は変わってくると思います。

以上がはっきりした上でないと、一般的な回答さえ困難といわざるを得ません。
差し支えない程度でご回答頂ければ改めてお答えさせて頂きます。

投稿日:2006/07/26 21:01 ID:QA-0005534

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

御忙しい中、詳細な状況をお知らせ頂き有難うございました。
内容からしても、かなり複雑な案件と感じております。

ご指摘のような事がしばしば行われているようですと、確かに一種のパワハラに該当すると言えます。

しかしながら、本件につきましては単なるパワハラだけでなく、御社の経理上の業務に直接関わってくるケースでもありますので、事は被害者のみならず会社にとっても重大といえるでしょう。
本件のような事が社内で実際に行われているとすれば、いずれは大きな経理上のミスを引き起こし、会社の信用さえ失墜しかねません。

本件に関しましては、被害者―加害者間のパワハラ問題として扱うよりも、加害者とされる当該課長の職務怠慢及び課長の上司の監督不行き届きとして共に懲戒処分にかける事が望ましいと考えます。
この場合ですと、特定の個人の訴えではない(※女性の訴えはあくまで問題発覚のきっかけに過ぎない)ので、被害者については匿名のまま職務実態の客観的な調査のみで懲戒処分へ繋げる事が可能でしょう。

なお今後については同様の事がおこらないよう、意識改革も含めきちんとした人事体制の整備を考えるべきです。

投稿日:2006/07/27 11:32 ID:QA-0005540

相談者より

さっそくご回答いただきありがとうございます。
なるほど職務遂行上の観点から見直すのですね。参考にさせていただきます。

投稿日:2006/07/27 16:02 ID:QA-0032314参考になった

回答が参考になった 0

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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