契約社員（障害者）の休職、雇止めについて

いつも大変丁寧なご回答をいただき、感謝しております。

担当業務の遂行に困難が生じた場合の契約社員（障害者）の休職、雇止めについてご教示ください。

当社では、契約社員として、障害者（人口透析患者）を雇用しております。法定雇用率への配慮から、１年の契約期間を反復更新し、７年が経過しました。

もとより体調を崩しやすく、業務遂行能力の高くはない社員でしたので、業務内容、勤務時間、休暇の面で配慮した契約内容としておりました。以前から診断書の提出により、休暇や勤務時間を一時的に調整する等の措置は行ってきたのですが、体調は悪化しており、またそれに合わせて精神的にも不安定になってきました。

業務は、来客応対や備品の発注、郵便の仕分け等を担当していただいています。もともと業務の対応能力は高くなかったのですが、近年同僚への依存度が増し、上司の指示を聞かず、感情的な発言を大声で行うような場面もでてきました。

何らかの対応が必要かと考えていたところ、主治医より、１０日間の療養を進める診断書が出てきました。内容はもともとの病気である腎不全とそれに起因するであろうと思われる諸症状（頸椎症、月経困難）に加え、抑うつ状態とありました。

この診断書を受けて、産業医との面談を行い、現在当該社員は、主治医の見立て通り１０日間の療養（傷病休暇として有給）に入っています。面談を行った産業医の意見では、「抑うつ状態も問題だが、頸椎症によるしびれがより深刻である。コピー用紙等の重いものを運んだり、接遇でお盆を持つのも避けた方が良い。しびれがとれないようであれば、キーボードを打つのも困難かもしれない」、とのことでした。となりますと、現在担当いただいている業務は遂行できなくなってしまいます。

７年の反復更新を繰り返した以上、新たに担当できる業務をなにがしか作り、雇用継続できるようにする義務はあるでしょうか。

本人の病状、勤務態度、周囲の負担を考えると、会社としては、休職、その後の雇止めについても視野にいれて、１０日間の療養を終えた後の対応を行いたいと考えています。

休職、雇止めの可否、および、療養明けの対応について、留意すべき点、行うべき対応等ご教示ください。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2013/03/05 11:48　ID：QA-0053649