裁量労働制における労働時間の管理について
裁量労働制における労働時間管理ですが、タイムカード制ではなく、「自己申告を記載＋上長承認」という形でも問題ないでしょうか。また、記録した労働時間については3年間の保管義務があると思いますが、その実績の平均値などを用いて、「みなし時間」を見直し・決定する必要があるのでしょうか。
投稿日：2013/02/21 17:46 ID：QA-0053501
- *****さん
- 千葉県／精密機器（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
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ご利用頂き有難うございます。
裁量労働制の場合ですと、労働時間の配分等を労働者の裁量に大幅に委ねる事になりますので、基本的に自己申告といった形を用いることになるものといえます。
従いまして、通常は文面のような形でも差し支えはございませんが、全て当人の申告任せではなく定期的に長時間労働になっていないか面談等の実施により調査を行う事も必要といえます。
また、みなし労働時間につきましても、文面のようなデータを用いまして、実態と大きなズレが発生していないかについて確認を行い、問題が有れば見直しを図る事が求められることになります。
これらの措置は、裁量労働者に関わる適正な健康管理を行ない、安全配慮義務を果たす上で非常に重要な事柄といえます。
投稿日：2013/02/21 22:53 ID：QA-0053505
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
直近６カ月の平均実績値を使用するのは、 極めて、 有効、 合理的
正確性が保障できれば、 労働時間管理の方法は、 特に指定されていません。 裁量労働制では、 決議が行われた日から起算して６カ月以内ごとに１回、 所定様式により、 「 対象となる労働者の労働時間の状況 」 を所轄労働基準監督署長へ定期報告を行うことが必要です。 その方法として、直近６カ月の平均実績値を使用するのは、 極めて、 有効、 合理的だと考えられます。
投稿日：2013/02/21 22:54 ID：QA-0053506
プロフェッショナルからの回答
裁量労働制の時間管理
裁量労働制や管理監督者については、残業は原則つきませんが、深夜割増は除外されておらず、また、健康管理の観点から、労働時間管理の方法については、他の労働者と同じ考え方です。
自己申告、上長承認でも構いませんが、自己申告の場合には、本人によく説明すること、随時実態把握すること等が必要です。すなわち、上長承認が形式的にならないことがポイントです。
みなし時間が協定とあまりに異なる場合には、みなし労働制自体が不適格ということで労基法違反とされてしまいます。
実態を調査し、みなし時間より実態が常に多いようであれば、適宜、協定を結びなおす必要があります。
投稿日：2013/02/22 09:13 ID：QA-0053511
プロフェッショナルからの回答
主旨
裁量労働の勤務時間管理の目的は安全配慮義務が重要になりますので、
>「自己申告を記載＋上長承認」
で良いと思いますが、管理者が主旨をしっかりと理解する必要があります。上長が勤務時間等に介入したのでは意味が違ってきます。管理者指導をぜひ重視して下さい。
投稿日：2013/02/23 00:37 ID：QA-0053521
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