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夜勤明け休みは有給で処理？

弊社は、夜間勤務があります。
ごくまれな為、2交代制もなく発生した場合、非常に困っております。
よくある2パターンが下記の内容です。

月給日給制
始業8:30 就業17:30

①8:30～翌日5:00勤務（割増賃金17:30～22:00 25％ 22～5:00 50％）
夜勤明け休み(賃金カットなし)

②20:00～翌日5:00勤務（割増賃金 22～5:00 25%）
夜勤明け休み（賃金カットなし）

上記のパターンで問題ないのでしょうか？
①の場合は2日間に跨いでいるため
8:30～翌日5:00勤務（割増賃金17:30～22:00 125％ 22～5:00 150％）
欠勤（賃金カット）

としないといけないのでしょうか？
しかしながら、連続勤務なのに、賃金カットされると社員のモチベーションも下がると思います。
この場合、有給や代休で処理することは問題ないでしょうか？
そもそも、会社側が勝手に有給や代休処理することは違反ではないでしょうか？

投稿日：2012/09/14 18:18　ID：QA-0051321

報酬・賃金

**りんさん: 兵庫県／建設・設備・プラント（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問の件ですが、まず①の場合は労働時間が2日に継続して跨っていますので、初日の労働時間として8時間を超える労働は時間外割増が必要になります。加えて22時～翌5時につきましては深夜割増も必要になりますので、「割増賃金17:30～22:00 25％ 22～5:00 50％」の部分は正しいです。②につきましても、同様に「割増賃金 22～5:00 25％」の部分はその通りです。

一方、夜勤明けの取り扱いですが、このような厳しい連続深夜勤務を会社が命じるとすれば、夜勤明けを休んでもらうのは労働者への安全配慮の観点からも望ましい措置といえます。このような措置は労働者が自己都合で休む欠勤とは明らかに異なりますので、おっしゃる通り賃金カットはされずに（法定年休ではない）特別の有給休暇とすべきでしょう。

またご認識の通り、法定の年休は労働者の希望する時季に与えなければなりませんので、会社が指定して処理する事は出来ません。さらに法定年休は1日分につき暦日単位で付与する事が求められますので、夜勤明けを法定年休扱いすることは仮に労働者が希望したとしましても原則出来ないものといえます。

但し、代休につきましては法令で定められた制度ではございませんので、会社が任意に付与することも可能です。勿論、代休につきましても原則として就業規則の代休規定内容に従った運用が求められますし、代休を与えたとしましても時間外・深夜の割増賃金の支払義務を免れる事は出来ません。

人事担当者としましても、こうした変則勤務に関しましては、法令遵守は勿論の事、賃金計算・健康配慮の両面からみて適切な措置を取られることが重要といえます。

投稿日：2012/09/14 22:54　ID：QA-0051325

相談者より

ご回答ありがとうございました

投稿日：2012/10/09 09:02　ID：QA-0051620大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

夜勤について

①について
まず、割増賃金についてですが、
暦日をまたがる勤務については、翌日の始業時刻までは、連続労働とされますので、
ご質問の上記パターンの２５％、５０％ではなく、下記の１２５％、１５０％となります。

上記は夜勤明け８ｈ分賃金カットなしとあますが、１７：３０～５：００まで、１１．５ｈ分カットされてますので、下記の賃金カットありの方が、１１．５ｈ分の１００％もらう従業員さんは、賃金が多いことになります。

翌日の始業時刻以降は、通常勤務扱いが原則ですので、どのように扱いかは、御社の就業規則（始業・終業時刻の変更記載、代休、有休）のルールによります。

夜勤の場合は、安全配慮の観点から代休とする下記のパターンが通常ではないでしょうか。

年次有休を使用する運用もありえますが、ノーワークノーペイの原則で特別有休までは、他の社員のモチベーションもありますので、不要でしょう。

②について
就業規則にもよりますが、業務の都合により、始業、終業時刻を変更したという扱いも可能です。

①②について
会社が勝手に処理することはできません。有休は労働者の請求が原則ですし、代休も就業規則の記載が必要です。何より、トラブルを防ぐ意味でも事前に労働者がわかっていることが必要です。

投稿日：2012/09/15 10:20　ID：QA-0051328

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2012/10/09 09:02　ID：QA-0051621大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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