改正高年齢者雇用安定法による嘱託社員規程の変更
お世話になります。今国会で成立するであろう改正高年齢者雇用安定法の平成25年4月1日の施行により、希望者のうち労使協定の条件を満たす者だけを雇用している現行の規程を見直す必要があるのでしょうか？経過措置があれば平成25年3月末までの規程変更は必要ないと思いますが、この点を含めてアドバイス頂ければ幸いです。経過措置でもない限り、中小企業が業績を維持するのは難しいので、適正な人件費管理の観点から、にわかに役職定年制度の導入や高年齢者だけを雇用する子会社の設立といった人件費暴騰回避策も考えたりも致しますが、効果的な回避策も併せてご教示いただきたく。
投稿日：2012/09/10 20:46 ID：QA-0051254
- supersalarymanさん
- 神奈川県／その他メーカー（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご認識の通り、改正高年齢者雇用安定法における希望者全員の継続雇用義務措置につきましては平成25年4月1日の施行となります。
従いまして、平成25年4月1日の時点で規程変更により新制度導入がなされるとすれば、今すぐ変更出来ていなくとも違法とはなりえません。
ちなみに、後段の御質問が直接同法の適用を回避する策という事であれば一種の脱法行為といえますし、そのような方法は考えるべきではないでしょう。勿論、役職定年制度の導入等、別の施策で人件費コスト減を図るといったことは問題ございません。さらなる効果的な対策に関しましては、より広い視野から各会社の実情に応じた人事制度の見直しによって検討すべきといえます。例えば、新卒や中途採用の抑制等が挙げられますが、継続雇用社員のスキルに応じて新たな部門や事業の立ち上げを行う等、前向きな発想もまた重要といえるでしょう。また、子会社へ転籍させる事により継続雇用を確保する措置につきましても、会社との間に密接な関係があること（緊密性）及び子会社において継続雇用を行うことが担保されていること（明確性）といった条件が満たされていれば認められます。
投稿日：2012/09/10 22:49 ID：QA-0051255
相談者より
ご回答いただき、ありがとうございます。経過措置の有無についても伺えればなお良かったです。
投稿日：2012/09/10 23:17 ID：QA-0051257参考になった
プロフェッショナルからの回答
考え方
制度の施行は人件費を上げることを目指すものではありませんので、適正な人件費の支出を考える機会ととらえれてはいかがでしょうか。確かに制度変更には手間もかかりますが、現状の経営状況が厳しい以上、いずれは手を付けなければならない経営課題かと存じます。内容が広すぎて掲示板でのお答えは出来かねますが、年功賃金や成果に合わない報酬等の見直しによって、十分人件費の高騰なしに対応することは可能と思います。コンプライアンスに反する脱法的な措置はお考えになるべきではないと思います。
投稿日：2012/09/10 22:59 ID：QA-0051256
相談者より
ご回答いただき、ありがとうございます。オーバーペイ社員の待遇見直しなどで帳尻あわせを考えてみます。もちろん、コンプライアンスは認識しております。
投稿日：2012/09/10 23:20 ID：QA-0051258参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き有難うございます。
経過措置につきましてですが、65歳まで希望者全員の継続雇用措置義務が完全に実施されるのは平成37年4月1日からとなります。それまでは改正法施行後3年毎に各々61歳、62歳、63歳及び64歳までの継続雇用措置義務が求められるものとなっています。従いまして、当面コンプライアンス上必須となるのは61歳までの義務措置となります。
投稿日：2012/09/11 09:36 ID：QA-0051259
相談者より
追加説明をありがとうございました。
投稿日：2012/09/11 21:14 ID：QA-0051273大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
経過措置とは、「 厚生年金の受給開始年令の引上げに合わせて実施すればよい 」 ということ
今回の義務改訂の直接の狙いは、厚生年金の受給年令の引上げに伴って、収入機会の空白期間を埋め合わせる点にあります。 受給年令は、男性の場合、１３年度 （ Ｈ２５ ） に６１才、以降、３年ごとに１才引き上げられ、２５年度（Ｈ３７）に６５才からとなります。 従って、改正法施行は１３年４月１日とされていますが、認められいる 《 経過措置 》 とは、「 直ちに６５才までの継続雇用を義務づけるのではなく、厚生年金の受給開始年令の引上げに合わせて実施すればよい 」 ということです。 具体的には、平成２５年４月１日から平成２８年３月３１日までの３年間は、６１才までは希望者全員を継続雇用とし、６１才以降６５才までは労使協定に規定された 「 基準 」 により継続雇用する対象者を限定することが可能ということになります。 実務上、何もしなくてもよいというのではなく、就業規則や労使協定等の改訂や、対象となる高年齢者の把握・意思確認および処遇に関する決定を行う必要があります。 ご相談後半部分は、継続雇用のフルインパクトが、平成３７年度と相当先なので、対象高齢者の処遇は、その一部として、全社的観点で、ご検討して頂くしかありません。 ここで、人件費管理の教科書的一般論を申し上げても、あまり、役には立たないと思います。
投稿日：2012/09/11 10:35 ID：QA-0051261
相談者より
13年間もの長期間にわたり段階的になっていて安心しました。参考にさせていただきます。
投稿日：2012/09/11 21:16 ID：QA-0051274大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。