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業務災害の解雇制限

 第三者傷害の業務災害で受傷し、休職中(治療中)の従業員(幹部候補の正社員)がおります.
 会社としましては、この度、受傷から3年が経過し、休職期間満了になるため、打ち切り補償を支払ってこの従業員を解雇する予定でいます。
 なお、この従業員の症状は、固定しておらず治療中で、傷病補償年金も受けておらず、現在も手足に重い障害があるために車椅子での生活で、身体障害者手帳は1級です。
 よって、幹部候補として従前の業務に就くことは不可能と判断し、解雇とする判断をして、何度も本人に伝えております。
 しかしながら、会社から解雇の意思を伝えるたびに、この従業員は「どうにか復職させてほしい。」と何度も申し出てきております。
 この従業員は、脳、視覚、聴覚、味覚、コミュニケーション能力、思考能力等は従来と変わりありませんが、四肢(手足)は不自由で車椅子です。
 PC操作や携帯電話の操作は出来るようですが、一部社内での介助が必要になる可能性があります。
 総合的に考えると、従来の業務は難しいと考えられること、これまで車椅子の従業員を採用した前例がないこと、更には社内での安全性の確保が保障できないこと・・・などから、会社としましては打切り保障を支払った上で解雇するのが最善ではないかと考えています。
 ただ、近年の「障害者雇用」の広がりから鑑みると、この判断は法的・社会的に問題がないのか、判断が付きかねています。なお、当社は名前の通った一部上場企業であり、社会的責任は重いと考えております。
 この場合の解雇に関して、何か問題が生じる可能性があるでしょうか?

投稿日:2011/06/14 17:16 ID:QA-0044474

*****さん
東京都/販売・小売(企業規模 5001~10000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

頭から、網を被せるような要素は落ち込まない方がよい

|※| ご相談の状況では、リーガル上というより、ビジネス上の判断の問題だと思います。「 本人の希望 」、「 産業医の意見 」、「 職場・通勤に亘る安全問題 」、「 会社にとっての価値 」などの複数の条件を勘案し、当事者双方の利益の合計が、最高となる、「 最良解 」 を見出すのは、大変難しいと思います。 .
|※| ご引用の、「 障害者雇用の広がり 」 という風向き ( フォローなのか、アゲンストなのか ) や、「 会社の知名度の高低 」、「 社会的責任 」 など、頭から、網を被せ、誰も反対し難い雰囲気の中で、進行方向を決めてしまうような要素は、持ち込まないことが重要です。回答者としては、これ以上は踏み込み難いところです。

投稿日:2011/06/14 22:45 ID:QA-0044483

相談者より

ありがとうございました。参考にさせていただきました。

投稿日:2011/07/06 17:57 ID:QA-0044765参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、障害者雇用は社会的要請が高まっていることでもありますので、担当可能と考えられる業務があれば雇用継続する方向で検討することが望ましいといえるでしょう。

勿論そうした業務が全く存在しないという事であれば最終的に解雇措置もやむを得ないでしょうが、一部上場企業であれば一般的には多くの職種・業務が存在しているものと推察されますので、雇用継続へ向けて今一度尽力される事は可能とも考えられます。

ちなみに気になりますのは、「幹部候補として従前の業務に就くことは不可能と判断し、解雇とする判断をして、何度も本人に伝えております」との一文です。実際にはどのように言われたのか存じ上げませんが、当初から従前の業務に就けない=解雇という話のみを繰り返しされていたとすれば、原因が業務災害であることからも当人が会社への不信感を持っている可能性は高いといえます。そうであれば、不当解雇等の訴えを起こされる等労務リスクが生じますし、仮に訴訟になればその行方に関わらず会社の信用低下を招いてしまいかねません。解雇措置の有無といった結果よりも、こうした感情的な問題の方がトラブルを生じやすくしますし、会社に与える影響が大きいものといえます。

当人も現状から幹部候補といった処遇までは望んでいないものと思われますので、解雇ありきといった考え方だけを示すのではなく、幅広い選択肢を検討される等本人の立場にもなって真摯に話し合われることをお勧めいたします。

投稿日:2011/06/14 23:35 ID:QA-0044485

相談者より

ありがとうございました。参考にさせていただきました。

投稿日:2011/07/06 17:57 ID:QA-0044764参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

業務災害の解雇制限

■ご本人が、復帰できるというのであれば、よく話し合って(介助の件など)復帰させてみるというのも一つの選択肢です。その場合には、復帰後30日が経過すれば、解雇制限もなくなり、会社が無理と判断すれば、1200日分の打ち切り補償も支払う義務もなくなるよということを本人にもよく説明することです。(解雇予告または30日分の解雇予告手当は必要ですが)
■1200日分の打ち切り補償の負担は、安くはありません。本人にとっても、打ち切り補償をもらってやめることのほうが、最善と思われます。

投稿日:2011/06/15 13:41 ID:QA-0044506

相談者より

ありがとうございました。参考にさせていただきました。

投稿日:2011/07/06 17:56 ID:QA-0044763参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

障害者雇用

ご本人の復帰意欲が高く、しかも判断力等が健康であるとするなら、勤務条件等を変更した上で、障害者雇用は出来ないのでしょうか?法定の雇用条件を満たされているのかどうか不明ですが、そのような能力の高い方を障害者として雇用できるのであれば、御社にとって、特に上場企業にとっては非常に有益なのではないかと感じます。もちろん一人で業務が出来ないとか著しい社内環境整備が必要であればメリットが減殺されますが、ご提示内容ではほとんどのめる内容ではないかと感じましたがいかがなものでしょうか。一律に解雇、とかではなく、雇用条件含め、しっかり話し合われた方が有効ではないかと思います。

投稿日:2011/06/17 22:47 ID:QA-0044532

相談者より

ありがとうございました。参考にさせていただきました。

投稿日:2011/07/06 17:56 ID:QA-0044762参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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解雇の際にはしかるべき手続きを踏む必要があります。解雇をする前によく指導・検討してください。本通知書は解雇理由の例を記載しています。

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