無断欠勤後に退職の社員の扱いについて

いつも大変参考にさせていただいています。
前回の質問についてもう少し具体的な対応について質問させていただきます。

現状で無断欠勤後に退職になり有給休暇の申請をしてくる社員がおります。
法律上はその消化をさせないことは違法だとのことですが、無断欠勤により業務の引継ぎができないことを懲戒の理由として懲戒解雇にすることは可能でしょうか。
そうなれば、有給休暇の取得はできないことになると思います。

または、解雇までは難しいのであれば、減給の対象とし各日の半額を控除または、給与の10分の一を控除することはできるのでしょうか。（またはそれ以外の上限があればお教えください。）

そもそもそういう社員をださないことが本筋だとは理解しておりますが、なにもなくそのまま消化させることは他の社員のモラルやモチベーションのダウンにもつながるように感じます。

どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日：2011/03/05 13:53　ID：QA-0042825

人事管理

*****さん: 東京都／美容・理容（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

規則の確認と会社の決心

退職すれば、有給休暇の権利はなくなります。現在の問題は、① 先ず、御社の就業規則において、「一定日数を超える無断欠勤は懲戒解雇事由とする」旨の定めがあるかどうか、② 次に、御社が、その定めに基づき、「解雇する意思がある」かどうかという２点です。この点、如何がなのでしょうか。ぐらぐらしていては、問題は解決しないし、他の社員へのしめしもつきません。

投稿日：2011/03/05 14:59　ID：QA-0042826

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、引継ぎが出来ない事だけではなく、例えば無断欠勤が2週間以上に及ぶ等相当に悪質な事例で無ければ懲戒解雇処分は重すぎるものといえます。安易に懲戒解雇を行いますと、労働者側に非があるにもかかわらず不当解雇等の訴えを起こされ状況によっては更に大きな不利益を会社が被ることにもなりかねませんので、慎重に対応すべきです。

また後段の減給ですが、一度の懲戒対象行為だけで「各日の半額を控除または給与の10分の1を控除すること」は明らかに労基法第91条違反となりますので出来ません。

しかしながら、無断欠勤していてもそれより前に引継ぎを済ませておく事は可能ですし、加えて行為の性質上からもこの2つは別の行為と考えられます。それ故、就業規則上に各々懲戒対象とすべき根拠規定があれば、2つの懲戒対象行為としまして1日の賃金半額控除を2日実施する事までは可能といえるでしょう。

いずれにしましても、本筋としてご認識の通り、こうした事態が頻発するのであれば採用時の説明や職場の人材管理が不十分である事が大きな原因と考えられます。そうであれば問題は退職時の年休消化や引継ぎ不可の件だけにはとどまらず、日頃の業務についても何らかの悪影響を及ぼしている可能性が高いものと思われます。

従いまして、事後の細かな制裁措置について色々と考えるよりは、まずは現行の職場管理の在り方を抜本的に見直すことに最大限力を注ぐべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/03/05 22:35　ID：QA-0042829

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