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育児休業復帰後の社員の雇用形態について

第1子育児休業中に第2子を妊娠したため、第2子の産休手続きに入るため社員と打合せしています。その際社員から「子供が二人になるとさすがに正社員は厳しい。復帰後も残業はできなくなるので、いっそ契約社員にしてもらえませんか?」という話が出てきました。契約社員となると、一旦退職扱いになり、契約社員としての再雇用となると思います。弊社の契約社員とは、期間契約ではなく時間給支払いのパート社員のことを指しています。出勤・退勤は比較的社員の自由になりますが、仕事の需要期だけ出勤していただく形態になっていますので、復帰後にすぐに契約社員として雇用できるかどうかも保証できません。その点は育休取得社員は納得しているのですが、雇用形態が変わることで、二回目の産休・育休をどうすれば良いのかお尋ねしたいです。

1.正社員待遇では無理だからという社員の希望を叶えて、契約社員(期間契約ではなく仕事需要期のみのパート社員)に移行する社員の育児休業も認めなければいけないのでしょうか。弊社では就業規則に、育児休業取得条件として「復帰できる見込みがある社員」と明記しています。過去にはこうした契約社員もいましたが、現在は契約社員がおりませんので、就業規則も正社員向けのものです。

2.弊社ではフレックス制度はありますが、時短制度を導入しておりません。残業できないという社員を正社員雇用はできないし、契約社員にと申し出てもらっても、契約社員では継続した仕事の保証ができません、という話をすると「退職しろというなら退職するが、会社都合ですよね」と念押しをされました。36協定を結んでいるので残業してもらうのも正社員の義務ではないかと思うのですが、「復帰する意思はあるのに残業できないなら正社員雇用できないというなら会社都合解雇だ」と言われるのは納得できません。

社員の希望では「正社員待遇のまま育児休業を取得し、復帰後は契約社員になって育児時間を多く取りたい」と考えているようです。
会社の希望としては「正社員として復帰してもらえるなら育休取得してもらい、契約社員を希望されるならいったんは退職扱いに。契約社員という再雇用は考えられなくもないが、復帰時に仕事の状況を見て決めたい」と考えています。産休・育休については、特に慎重に対応したいので、法のラインを押さえつつも社員にもきちんと理解してもらえないと、後続の社員にも示しがつきません。社員との妥協点を見つけるために、ご教授お願いします。

投稿日:2006/02/21 18:06 ID:QA-0003775

*****さん
大阪府/情報処理・ソフトウェア(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

ご回答いたします‥

はじめまして。3/8に新規スペシャリスト登録させて頂きました神戸の服部と申します。
重要な案件ながら回答が遅れたことをお詫びします。

早速「育児休業」の件ですが、「育児休業」の取得申し出を拒否できるのは法令上、以下の条件のいずれか一つに該当し、かつ「労使協定」で育児休業の適用除外を定めている場合(*「就業規則」のみの規定では不可です)に限ります。
①雇用された期間が1年未満の者
②配偶者又は配偶者でない親が子を常に養育出来る者
③1年以内(*対象となる子が1歳6ヶ月未満の場合は6ヶ月以内)に雇用関係が終了する者
④週の所定労働日数が2日以下の者
となりますと、ご相談のケースの方はおそらくいずれの条件にも該当しないと思われますので、育児休業の申し出を拒否する事は出来ません。
(*③については申し出時点で確定的なものでないとダメですので、本件のように可能性があっても未確定の場合は該当するとはみなされません。)

なお当案件については、育児休業に関して多くの難しい問題を含んでいますので、とても限られたスペースでは書き切れませんが、要点だけでも少し‥
当従業員の方は本当に残業できないのでしょうか?
文面を見る限りでは「36協定があれば、残業を受けるのは当然」という経営者サイドの考えと、「幼い子が二人もいれば、残業出来ないのは当然」という従業員サイドの考えが真っ向から対立しており、いわゆる「○か×か」の議論になってしまっている印象を受けます。
会社にとって、必要最小限度の残業を課す必要があることを誠意を持って当従業員の方に説明してはいかがでしょう。正社員として永らくやって来られた方なら、業務に対して一定の責任感を必ず持ち合わせているはずですから「妥協」を見出す事は十分に可能と思います。
育児休業を始め、企業への「子育て支援」の要請は日に日に高まっていますので、そうした時代背景を考慮した上で、柔軟に対処されることを願っております。

投稿日:2006/03/10 21:17 ID:QA-0004002

相談者より

ご丁寧な回答ありがとうございます。
どうやれば労使納得の解決策が見出せるかと頭を悩ませていましたが、なんとか話合いの方向性はわかったように思います。

>>*③については申し出時点で確定的なものでないとダメですので、本件のように可能性があっても未確定の場合は該当するとはみなされません

本人から明確に退職します、という意思ではなく、正社員が厳しいなら契約社員
も考えるけど、というあいまいな意思表示だとダメなんですね。会社側から残業ができないなら正社員は無理だね、と言ってしまうと退職勧奨になる、という感覚は覚えておきます。

>>いわゆる「○か×か」の議論になってしまっている

これもご指摘のとおりで反省です。
会社側からもできるだけ残業規制できる業務を考え、社員側も万が一の残業に対応できるだけの備えをしてもらう、というお互い様の感覚がなかったように思います。

経営側と社員の間に立って、もっと調整役が果たせるよう頑張らなければと思います。

投稿日:2006/03/13 09:33 ID:QA-0031628大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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