雇止めに同意せず最終契約書に署名しない契約社員への対応

足許の契約書と確かな記録があれば、同意は不要

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■ まず、足許の話です。有期労働契約の締結に際しては、更新の有無、更新する場合ありとした場合には、その判断基準を明示しなければならないことになっていますが、どのようになっていますか。明示されているなら、判断基準はどのように記載されていますか。因みに、一般的には、次のような事例が示唆されています。

　▼ 契約期間満了時の業務量により判断する
　▼ 労働者の勤務成績、態度により判断する
　▼ 労働者の能力により判断する
　▼ 会社の経営状況により判断する
　▼ 従事している業務の進捗状況により判断する

■ この足許要件が、十分なら、そして、ご説明のように、頻発した業務ミス、および、会社の注意記録があれば、契約に基づき、更新しない旨を申し渡せば済む話だと思います。「 出るところへ出る 」 などの発言には、「 どうぞ 」 と回答するだけで十分だと思います。それとも、会社に、やましいと言うか、弱みと言うか、躊躇する点があるのでしょうか。

投稿日：2010/12/22 14:47　ID：QA-0024456

相談者より

当社の場合、口頭による「明示」で雇用契約書への明記による「明示」にはなっていません。こちらも直接の当事者ではなく相談先になっていますので、ご指摘のとおり

■務研修を受講させ、研修終了後、雇用契約更新面談時に今後1ヶ月間　の実績を確認し、それでも業務ミスがあった場合にはもう就業させ　ることができなくなる旨を通告した

という面談がしっかりと行われていたとすれば、特にやましい点も躊躇すべき弱みもないと考えています。
あらためてこの場の状況を確認して問題が無かったら粛々と進めていきたいと思います。

また雇用契約書への明記もこの機会に検討したいと思います。

投稿日：2010/12/22 15:04　ID：QA-0041902大変参考になった

万全の体制を

2008年3月から継続して雇用しておいて、今、能力不足で解雇というのはやはりもめる原因となるでしょう。「自動的に」というものは解雇において基本的に危険な（リスキーな）お考えですので、自動的に進むものではなく、契約書での解除条項明記やそこへの承諾サイン等のしっかりした準備が必要と考えます。

さて本人が承諾しなければ、労働裁判を起こすことも自由なので、モメる可能性があると覚悟の上、対応を進めていただくことになるかと存じます。
何よりも説得です。雇用調整を法律論で解決することはほぼ不可能であり、徹底的な話し合いの経緯での納得に勝るものはございません。たいへんな労力を要する正念場です。2年半雇用を継続してきた以上は、ここで手を抜くことは出来ませんので、全社を挙げてこの問題に取り組んで下さい。労働審判等エスカレーションの可能性も含め、経営陣を巻き込み、重大な事態であることを認識させ、人事上の一事件とせず、特にご自身はじめ、担当者に一任のような事態は絶対に避けなければなりません。

数々の修羅場に伴走させていただきましたが、正念場としてぜひ話し合いをお続け下さい。休業補償等のパッケージも武器に、説得が出来れば勝ちです。
ご成功お祈りいたします。

投稿日：2010/12/23 22:47　ID：QA-0024472