年俸制に含む割増賃金の考え方

年俸制の基本的な考え方

製造業では、残業をすると生産量が増えます。
生産した製品が売れることを前提とした場合、残業をすれば、売上高が増加します。
このプロセスでは、残業時間と売上高が連動していました。
ところが、これは高度成長期の考え方で現在は通用しないものです。
そこで、「時間」ではなく、「仕事の成果」に対して賃金を支払うという考え方が出てきました。
これが「成果主義」的な賃金の考え方です。
この考え方で重要なのが、「成果」に対する「評価」です。
貴社の場合、「評価基準」「成果」に対するルールが曖昧なため、今回のような質問が出てきたと思われます。
まずは、年俸換算をして、その年俸に見合った「仕事」をしているのかという見直しをされると次のステップに進めると思います。

投稿日：2010/01/22 17:16　ID：QA-0019003

相談者より

投稿日：2010/01/22 17:16　ID：QA-0037431参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年俸制の場合でも賃金に関する月1回払いの原則は守らなければなりませんし、全額払いの原則に関しても同様です。

その上で御質問にお答えいたしますと‥

（１）‥　上乗せする固定残業代であっても時間外労働や休日労働の実態を反映するものでなければなりませんので、部署や個々の社員毎に事情が異なる場合には当然ながら各々個別に設定する事が必要です。

（２）‥　最初に申し上げました通り月毎に精算が必要ですので、年度末で調整する事は出来ません。

尚、固定残業代の方式を採られても、実際の時間外及び休日労働割増賃金額を下回る場合にはその差額を都度支給しなければなりません。

また、固定残業代を採られる事によって「残業は当たり前」といった考え方が定着し、長時間労働の温床になり易い等デメリットも多い為、基本的に安易な導入は避けるべきというのが私共の見解になります。従業員への説明が困難というのであれば尚更そのようにいえるでしょう。

また御社の場合ですと、賃金減額といった別の措置と絡んでいることもあり特殊な状況下での方策ともいえるでしょう。従業員にとりまして減給に引き続く会社による一方的な制度変更は、その内容の適否に関わらず会社への不信感を高めかねません。

年俸制も含めた賃金支給や残業のあり方について、業務事情に照らし合わせ出来れば今一度労使間で話し合って知恵を出し合い、最善と思われる方法について十分に検討された上で制度整備を行われることをお勧めいたします。

投稿日：2010/01/22 21:19　ID：QA-0019006

相談者より

ありがとうございました。
上司と調整し、段階的に変更していく方向でまとまりました。残業については、変形労働制も含め検討していくことになりました。また、関係部署等とも話し合いを重ねたいと思います。

投稿日：2010/01/28 17:53　ID：QA-0037433参考になった