同一労働同一賃金対応に伴う実務上の対応について

いつも参考にさせていただいております。

現在、2026/10～の同一労働同一賃金ガイドラインへの対応に向け、非正規社員の待遇見直しを検討しております。

原則論は理解しているものの、すべての項目に関して正社員の水準に合わせる形での底上げを実施すると莫大なコスト増となり、経営的に実行が難しい状況です。

そこで、各社様での実務的な対応状況や、法的リスクを抑えつつコストをコントロールするための「落としどころ」について、以下の観点でご教言いただけないでしょうか。

１．属人的手当の見直しと移行措置について
生活補助的な手当を見直す際、正社員に対しては不利益変更を避けるため基本給へ組み込むなどの移行措置をとる一方、非正規社員には同等のベースアップを行わない場合、実務上で指摘を受けるリスクは高いでしょうか。

また、給与体系が大きく異なる社員（月給制と年俸制など）に対して、「既存の基本報酬内に手当相当分が含まれている」と整理する対応は、クリアランスとして通用するものでしょうか。

２．時給制社員に対する、不就労時の休業保障や特別休暇
正社員（月給制）の場合は、交通機関のトラブルや慶弔時などに賃金控除を行わず実質有給扱いとしています。一方、時給制の非正規社員に対しては「ノーワーク・ノーペイ」を原則として無給とする運用は、実務上どこまで許容されるものでしょうか。

３．コスト負担の大きい「法定外福利厚生」や「休職時の手厚い保障」
法定外の独自の休職時所得保障制度や、外部業者を利用した福利厚生サービスについて、非正規社員まで対象を広げると大幅なコスト増となります。

これらを「正規社員（または一定以上の雇用区分）のみ対象」とし、非正規社員を適用除外とするための、法的に耐えうる合理的な説明ロジック（職務の責任範囲や長期定着への期待など）は構築可能でしょうか。

４．各種表彰制度等の按分適用について
勤続年数などに応じた表彰（金銭や特別休暇の付与）を非正規社員にも適用する際、正社員と全く同額・同日数にするのではなく、所定労働時間やシフト日数に比例して按分（減額・日数減）する運用は、企業実務として一般的なスタンスと捉えてよいでしょうか。

原則通り「すべて同一にすべき」という回答になりがちなテーマですが、企業実務に寄り添った対応策や、実際に労働局の指導等で指摘されにくい防衛策など、現場のリアルな視点でのアドバイスをいただけますと大変助かります。
何卒よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2026/08/06 12:56　ID：QA-0171077