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手当支給要件について。

この度、半期ごとの収益について、職員に支給するという案がで、
当初、利益は激変するものであり、政策的に当方で金額を設定した通常賞与とは別に、決算賞与としての配分で提案をしたのですが、トップより給与へ含むよう指示がでて困惑しております。

仮に手当で支給ということであれば、当然、原資は決まっていますが、支給細則を設定の上、基準内とするか基準外とするかにもよりますが、トップの考えとしては、10月~3月の配分を4月~9月に手当支給。
業績によりこの部分の手当ては、最初、基本給に乗せろということまで言い出しましたが、根幹にかかわるものとなり、おいそれと減給できない訳ですし、年二回見直しの変動するものとしたいとの事で収まりましたが。
いったい、どんな名称にすれば皆が納得できるのか?
年棒制のインセンティブもない通常の職員に対して、手当で支給となって、業績低下に伴い6ヶ月後は支給されないなんて事が許されるのか?
苦慮しております。

投稿日:2009/03/05 18:49 ID:QA-0015439

taka001さん
大阪府/医療・福祉関連(企業規模 301~500人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通常であればやはり臨時の決算賞与で配分すべきものですね‥

ご指摘の通り、賞与にする方が柔軟性があり位置付けも分かりやすく会社にとってもメリットが大きいものといえます。

念の為、まずは何故賞与支給がNGなのかについて経営者に確認された方がよいでしょう。

その上でやむを得ない理由で給与支給の形を取らざるを得なくなった場合ですが、名称は臨時性が分かるものであればよくさほど考え込まれなくてもよいものといえます。

重要な点はやはりその中身ですが、将来に渡って支給が保障されていない以上、基本給と明確に区別する事は勿論、あくまで業績に応じた臨時的な特別の手当として従業員にも説明される事が重要です。

つまり、月払いの形態ではあってもいわゆる固定給ではなく「支給されないこともある(※出来れば現時点では今回限りの支給としておく方が望ましいでしょう)」ということを明確にすることが最も大切です。

そのように最初に決められて周知させる事で、同手当が通常の給与とは異なり業績を挙げないことには支給自体がない性質の手当である旨従業員に正確な理解をしてもらえれば、あくまで新規の手当ですので特に問題は生じないというのが私共の見解になります。

投稿日:2009/03/05 20:41 ID:QA-0015446

相談者より

ありがとうございます。

残念ですが、種々、説明を施そうとしても、他の役員はイエスしかいえず、私が、物申すことを避けられています。

残念ですが。


周知徹底することといたします。

投稿日:2009/03/10 15:17 ID:QA-0036058参考になった

回答が参考になった 0

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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