営業職の育児短時間勤務

いつも参考にさせていただいております。
この度、男性営業社員が育児休職を取得し（当社では、初の男性社員取得です）、それに引き続き、育児短時間勤務を希望しております。
当社の営業は、外部ユーザー訪問、別事業所の研究所との打ち合わせ、製造工場との調整など、出張が多いのが実情です。
このような営業が、短時間勤務をしながら、求められる成果を出せるのか、悩んでいます。
事務職への配置転換以外に、アドバイスがあればお願いします。（一度、配置転換の事例を作ると、今後同じようにしなければならないので、できればしたくありません）

投稿日：2009/01/20 15:39　ID：QA-0014821

人事管理

*****さん: 京都府／化学（企業規模 501～1000人）

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服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、育児介護休業法では、3歳未満の子を養育する労働者について、
１短時間勤務制度（※以下のいずれかの方法）
(1) １日の所定労働時間を短縮する制度
(2) 週又は月の所定労働時間を短縮する制度
(3) 週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。）
(4) 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２フレックスタイム制
３始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
４所定外労働をさせない制度
５託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

のいずれか一つの措置を講じなければならないとされています。

従いまして、一口に短時間勤務と申しましても様々な形がありますし、それ以外の手段も可能ですので、当該労働者の希望も考慮しつつ、業務に支障が少ない措置を業務実態に即して検討された上で採用されるとよいでしょう。

一方、3歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者については努力義務ですので必ず上記の措置を採らなければならないということにはなりません。

但し、御社の就業規則で特定の方法しか定めていなければ、それ以外の方法を採ることは本人の同意を得ない限り困難ですのでご注意下さい。

投稿日：2009/01/20 23:28　ID：QA-0014826

相談者より

投稿日：2009/01/20 23:28　ID：QA-0035840参考になった

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