社員の諭旨解雇について

社員が出張経費を不正取得していることが判明し、本人に確認したところその事実は間違いないとのことで非常に反省しています。
そこで問題なのが、その社員の「有給」の扱いはどのようになるのか疑問になりました。
解釈としては以下の考え方があるとは思いますが、私自身判断に迷っています。

１．懲戒事由に該当する案件で本来ならば「懲戒解雇」を反省もし経費の返還もしているから『あえて』諭旨解雇にした。（処分の軽減）本人も退職で責任を取るので有給は「放棄」したものとして取り扱う。

２．結果的に諭旨解雇で表向きは「一身上の都合」であるから権利としての有給は存在し、取得は有効であり取得させてからの退職（通常の退職）が妥当である。

いったいどちらの対応がいいのでしょうか。
ご指導願います。

投稿日：2009/01/18 06:16　ID：QA-0014800

人事管理

hakaseさん: 東京都／商社(総合)（企業規模 51～100人）

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服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、解雇の名目等に関わらず本人からの年休申請の有無及び退職日によって変わります。

年休に関しましては、いかなる理由があってもその権利を放棄させる事は出来ませんので、即時解雇を除き解雇日までに取得可能な日数がある限り1のような対応は不可です。

一方で、本人から年休申請がなければ会社から付与する必要もございませんので2につきましては本人から取得希望があれば対応可能といえます。

また解雇または退職となる日以後については、当然ですが申請があっても年休の付与は出来ません。その場合の買い上げにつきましても義務はございませんが、退職時に消滅する年休分につきましては会社が任意で買い上げる事は認められています。

以上を踏まえた上でまとめますと、解雇の形態に関わらず解雇となる日を明確に通知し、それ以前に消化可能で取得希望がある年休分は必ず付与すると共に、消化出来ない分は本件のように当人の不始末による解雇の場合ですと敢えて買い上げする必要はないというのが妥当な取り扱いといえます。

投稿日：2009/01/18 11:34　ID：QA-0014802

相談者より

投稿日：2009/01/18 11:34　ID：QA-0035834大変参考になった

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