製造派遣抵触日対応について
製造派遣で2009年問題がとりだたされていますが、派遣から直接雇用に切替て、人事管理・給与計算を派遣会社への委託にしたいと考えていますが、派遣会社とのつながりなどで脱法行為と見なされるような感じですが、間接部門の委託は違法になりますか？
対象社員が派遣会社に戻って派遣社員として使用する場合は違法になるとは思いますが。
派遣を多く使っている工場としては、直接雇用に切替えた後の人事管理が大変なのでその部分をアウトソーシングしたいと考えるのですが、どうなれば違法なのかが不明で、行政にたずねると意図的だと違法と言われるし、意図がないという証拠もないのが現状です。
投稿日：2008/10/09 11:04 ID：QA-0013912
- ハイドさん
- 京都府／その他業種（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、派遣→委託への切替につきましては業務運営の実態がどうなっているかが最も重要です。
つまり、業務委託であれば、当該業務に関する指揮命令を御社が行う事は出来ませんので、事実上派遣の時と同じような形式で勤務を求める事は明らかに違法行為になるものといえます。
逆に、委託後は完全に委託先に業務運営を任せるということであれば通常問題にはなりません。
従いまして、委託先に人事管理のノウハウがあり、完全に独自の業務受入れ体制が整備されていれば、切替しても問題はないですが、そうした事が無理であれば直接雇用も視野に入れるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2008/10/09 11:25 ID：QA-0013914
相談者より
ありがとうございます。
追加質問ですが、
＞＞業務委託であれば、当該業務に関する指揮命令を御社が行う事は出来ません
⇒委託する業務は管理部門になり、作業についてではないのですが、例えば当日無断欠勤の場合は直接契約社員に連絡するのではなく、アウトソーシング会社に連絡して、対応してもらうことであれば問題ないということでしょうか？
給与計算や社会保険事務手続き等においてもアウトソーシング会社のノウハウ（書式は当社のものを利用するとして）があり、当社からその点について指揮命令をするということがあまりないと思うのですが。
給与控除依頼（食堂の利用費用など）はあるかもしれませんが、これは指揮命令ではないと思います。
投稿日：2008/10/09 12:16 ID：QA-0035516大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、勤怠管理につきましても当然委託先が行う事になりますので、「欠勤」という考え方自体が御社においては成立しません。
タイムカード打刻等何らかの方法で御社が自ら出退勤の管理を行いますとそれ自体が「会社による指揮命令」行為ととみなされ違法行為となってしまいますのでご注意下さい。
勿論委託先のスタッフが御社の業務に従事しないことで支障が出る事は避けなければなりませんが、そういった場合は業務委託契約違反としまして、委託先が真摯に対応しなければ損害賠償請求を行なう等の対応を採ることになります。
その辺も含め、何か問題が起こった際の会社間での対応に関しましては、事前に十分協議された上で必ず契約内容として盛り込んでおくことが必要です。
そうすれば、文面にございますように委託先に直接連絡し早急に穴埋め等してもらう対応で問題ないでしょう。
尚、文面の給与控除依頼も含め、業務の進め方の説明をされる等業務遂行上最低限必要な情報を与える事は、禁止される指揮命令には該当しません。
投稿日：2008/10/09 12:49 ID：QA-0013917
相談者より
何度もありがとうございます。
最後にクーリングの脱法と見られるかどかの判断ですが、例えば
派遣会社A ⇒直接雇用 （Aに人事管理・給与計算委託） ⇒クーリング後⇒ 派遣会社Aにて派遣開始（直雇用者との混在）
は紐付き雇用と判断されるのでしょうか？
取引形態としては問題（違反ではなく、助言・指導がある可能性あり）ないとしても、労働者個人でみると、元の派遣会社に戻るということは違法になる（本人の意思によるものを除く）と考えていますが、誤りはありますでしょうか？
投稿日：2008/10/09 13:35 ID：QA-0035517大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再びお答えいたします
こちらこそ重ねてのご相談感謝しております。
ご質問の件ですが、文面のようにクーリング後の再度の派遣労働につきましては先日厚生労働省からも通達が出されており、基本的には法の趣旨に反し違法の取り扱いをするものとされています。
従いまして、単に労働者個人だけの問題ではなく、発覚した場合会社が適法な措置を採っていないものとしまして法令違反及び是正指導の対象になる可能性は高く、そのような措置は会社の信用を大きく損なう事になるものといえます。
通達の有無に関わらず、これを御社での人事管理見直しの好機と捉え、クーリング対策をせず直接雇用または委託等での適正な対応を行う方向でより効率的な人材登用・配置について十分検討された上で対応を図るべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2008/10/09 14:47 ID：QA-0013921
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2008/10/09 23:46 ID：QA-0035519大変参考になった
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