メンタル不調（？）での病欠について
いつも参考にさせていただいております。
この間当法人で、以下に類する事例が数件も続いたもので、対応策として何かないかと考えています。
もともと、いずれの職員も職場からハラスメント加害（セクハラ、パワハラなど）や勤務態度不良（遅刻、突発休）の訴えがあった職員です。
事実確認のためハラスメントの訴えについては、被害者及び第三者からも聞き取りをおこなったり、SNSのやり取りなど具体的な証拠をつかみました。また、勤怠不良についてはタイムカード等勤務実施状況を確認し、事実であることを確認しました。
まず本人に対し事実確認と業務指導が必要とし、担当者２名で、30分の短い時間での面談を行い、ハラスメントの事実確認と、勤怠不良については体調等に問題がないか確認しました。
面談の場では、ハラスメントの証拠があるが「そんなつもりはなかった」「私だけではない」「（被害者は）誰が訴えているのですか」など反省の様子はなく、体調に問題がないかの質問に対しては「最近少し調子が悪い」「実は前からメンタルクリニックにかかっている」等の発言でした。
法人としては、ハラスメント行為に当たるか検討が必要させてもらう旨通告したところ、翌日専門医を受診し長期病欠に入ってしまいました。
診断書が、メンタル不調のため、本人のストレスになるような処分の話などはできないままとなっています。（※ただ、本人は病欠中でもあちこち自由に出かけ、楽しそうに過ごしている様子をSNSにアップしているので、どこまで診断書の内容に配慮しなくてはならないのかと思いますが）
これまで、当法人ではメンタル不調の場合、本人の様子にかなり配慮して対応を行ってきました。今回についても、本来であれば処分対象の者（予定では譴責処分でした）ですが、本人の病状に配慮して処分は通告しないままとなっていますが、こういった対応が通常なのでしょうか。通告することによりさらに病状が重くなり、万一不測の事態を招いた場合を考えるとなかなか踏み切れずに困っています。何かアドバイスがあればお願いいたします。
投稿日：2024/04/20 16:57 ID：QA-0137813
- Ｓｏｕｍｕさん
- 東京都／医療・福祉関連（企業規模 501～1000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
一方的長期欠勤とは、勝手に休み出したのでしょうか？
休職は会社が命じるもので、本人が決めることはできません。体調不良であれば、1週間なり何なり期限を決めて再度、状況報告や休職の判定となります。
診断書もそうした打ち合わせも不可としているのでしょうか。
体調が戻らない限り面談も難しいでしょうが、なし崩しの長期欠勤のような勝手な行為を認めず、必ず会社が次の行動を決め、変更があれば絶対に次を決めるということを繰り返すしかないでしょう。
ハラスメントについても判断は会社なので、一発退場は無理でも、行為の都度調査懲戒を課していけば、逃げることはできません。
投稿日：2024/04/22 10:34 ID：QA-0137822
相談者より
ありがとうございます。
就業規則自体が古いものなので、見直しも含めて検討したいと思います。
投稿日：2024/04/23 09:05 ID：QA-0137868大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
医師の診断は参考にはしますが、休職等について最終的には会社が判断します。
ハラスメントについても適正に調査する必要があります。
就業規則が根拠となりますので、休職規定、服務規定、懲戒規定に基づき、
公明正大に運用してください。
本人が加害者の場合、その処分が原因で持病が悪化したとしても、
それは自業自得というものであり、会社の安全配慮義務とは異なります。
投稿日：2024/04/22 17:05 ID：QA-0137839
相談者より
ありがとうございます。
就業規則に基づき判断したいと思いますが、就業規則も古いので見直しは必要かなと考えています。
投稿日：2024/04/23 09:16 ID：QA-0137869大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、メンタル疾患の判断は難しいものであって、日常生活が普通に行われていても職場に入った途端に不調が生じるといった症例もございます。
従いまして、当該社員につきましても、長期病欠を要するといった診断内容でしたら、就業規則上で休職制度があれば休職を命じられて暫く静観されるのが妥当といえるでしょう。
その上で、明らかな回復に至った際には復職可能の診断書の提出を依頼された上で、状況に応じて復職を検討されるとよいものといえます。
ハラスメント行為につきましても、復職後すぐに処分を決められるのではなく勤務状況が安定してから改めて対応されるのが妥当といえますが、他の社員の不安を生じさせない為にも復職の際そうした行為については厳禁である旨をきちんと通告される事が重要といえるでしょう。
投稿日：2024/04/22 18:06 ID：QA-0137845
相談者より
お忙しいところご回答ありがとうございます。
本人に配慮はしつつも、適正に対処したいと思います。
投稿日：2024/04/23 09:18 ID：QA-0137870大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
本人は病欠中でもあちこち自由に出かけ、楽しそうに過ごしている様子をSNSにアップしているという状況だけで判断するのは難しいですが、逆に言えば、あちこち出かけて楽しそうに過ごすことが、メンタル疾患の治療法として一定の効果もできます。
ただし、診断書というのは、本人の意向が多分に反映されるようですから、本人がメンタル不調と言えばその内容での診断書が作成されるようです。
ですが、ハラスメント被害者がメンタル不調に陥ったというのであればまだしも、加害者がメンタル不調というのは説得力がありません。
文面にあるような、こういった対応が通常とは一概に言えるものではありませんが、ハラスメント行為に当たるか検討が必要させてもらう旨を通告した結果、翌日専門医を受診するまではいいとして、だからといって、社員が会社の許可なく勝手に長期病欠に入ることなど許されるものではなく、服務規律違反として懲戒処分の対象となり得ます。
本人が体調不良というのであれば、会社とよく話し合い、会社の許可を得た上で期間を設けて休職とすべきであって、このような身勝手な行動は認めるべきではありません。
ダメなものはダメとハッキリ伝え、毅然とした対応を心がけるべきです。
投稿日：2024/04/23 09:30 ID：QA-0137875
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