人員整理

毎々お世話になりありがとうございます。さっそく厳しい話で恐縮ですが、業績不振（受注の減少）により、製造部門＜従業員は、正社員５０名、パート２０名（１年契約～７／２５迄）、臨時職２０名（２ヶ月間の雇用契約９／２５迄）＞の縮小を検討する状況に至りました。現段階では、①社員は、雇用継続を大前提に整理解雇を避け一部をパートに身分変更（本人の同意を得る）する。②パートは、雇用契約期間を６ヶ月に短縮するとともに、一部は解雇（１ヶ月以上前に予告説明）する。③臨時職２０名（２ヶ月間契約）については、順次解雇（解雇予告説明＋３０日に不足する日数分の予告手当支払）する方向で考えています。が、何分過去にこのような経験が無い為、このようなやり方に問題がないか？、法に抵触するところがないか？、①②の人選する際の留意事項等々を含めアドバイスをいただければ幸いです。また、整理解雇の４要件の押さえ方（相当性）についてもアドバイスをいただければありがたいのですが。以上長々となりましたが宜しくお願いいたします。

投稿日：2008/08/21 18:55　ID：QA-0013451

その他

ロウムタントウさん: 福井県／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 101～300人）

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服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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ご利用頂き有難うございます。

ご相談のような人員整理につきましては、整理解雇に至らずとも大幅な労働条件の不利益変更をもたらしますので、くれぐれも慎重に進めていかなければなりません。

まず最も重要な事柄は、①～③に挙げられています大規模な人員整理の必要性が客観的に見て存在するかという点です。

単に業績不振（受注の減少）というだけでは短期的な影響に留まるのではという疑問を生じますし、そうした場合ですと文面の措置は解雇権の濫用等に相当する可能性が存在し違法性が高いものといえるでしょう。

仮にそれを根拠とする場合には、今後の中長期的な見通しも含めて具体的な経営状況の悪化及び人件費削減の必要性を明確に示さなければなりません。

そして今申し上げた点とも関連しますが、こうした人員整理を行なう場合には客観的な状況の理解及び対応を進める為にも、労働者側との協議を十分に行うことが不可欠です。

大規模な人員整理の必要性が認められるとしましても、身分変更や解雇というのは労働者にとって現実に生活基盤を脅かされる事態ですから、文面のような措置を会社が突然一方的に提示するとなれば労働者側の反発は必至です。

文面のような提案は会社の腹案として抱いていても差し支えないでしょうが、いきなり具体的な条件提示をするのは避け、まず会社の経営状況の説明を行なって労働者側にある程度の人員整理について理解を求めてから労働者側の意見にも十分耳を傾けつつ順次検討していかれるべきです。

対象人員の問題もそうした真摯な協議の中で公正に決められるべきといえます。

以上が整理解雇の４要件を踏まえた上での私なりの回答になりますが、こうした問題は違法か適法かを分ける明確な基準が存在しておらず、個々の事情と交渉過程により適法性が判断されるものといえますので、この場での確答は困難であることをご理解頂ければ幸いです。

投稿日：2008/08/21 23:00　ID：QA-0013453

相談者より

投稿日：2008/08/21 23:00　ID：QA-0035362大変参考になった

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