海外勤務者のみなし労働の適用について
お世話になっております。以下、相談とさせていただきます。
海外勤務者は、当社と雇用関係があり、日本法に準拠した扱いとしております。
当該勤務者は管理職ではなく、また指揮命令は当社の所属部が行うものですが、時差等もあり、現実的には日々の直接的な指示は行っておりません。
このような場合には、「みなし労働時間制」(日本本社の就業規則における所定労働時間働いたものとみなす)を適用することはできるのでしょうか。
無論、労基法第38条の2に該当するものという前提です。
また、外地で他社とのJVに在籍出向している場合には、時間外労働はどのように考えるべきでしょうか。
なお、出向契約書においては「勤務時間、休憩時間、休日、欠勤等の勤務条件」についてはJVのパートナー企業(日本企業)の定めによるとなっており、給与は当社が直接本人へ支給しております。
どうぞ、よろしくお願いします。
投稿日:2023/11/13 00:44 ID:QA-0132789
- ネームニックさん
- 東京都/その他業種(企業規模 301~500人)
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、現場で作業を行う上で必要な措置を除き指揮命令を御社側で実施されるという事でしたら、海外主張と同じ扱いになるものといえます。
従いまして、日本国内法及び御社就業規則に基づくみなし労働時間制の適用も可能といえます。
そして、後段の件につきましても、日本国内のパートナー企業の定めに基き取り扱われるものといえるでしょう。
投稿日:2023/11/13 09:12 ID:QA-0132793
プロフェッショナルからの回答
海外
>当社と雇用関係があり、日本法に準拠した扱い
ということは、海外出張ということになるのではないでしょうか。
出張時はみなし勤務としているはずですので、通常の海外出張と同じ扱いとなります。
現地法人と雇用契約があるのであれば、勤怠管理は現地法人です。国によって法律が違いますので、労務や雇用契約がどう取り扱われるかは現地の法律で判断となります。
出張であれば日本法です。
投稿日:2023/11/13 09:25 ID:QA-0132799
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
前段は、海外出張となります。
海外での労働時間の把握が困難な場合には、みなし労働時間制の適用は可能です。
海外出向の場合には、出向先で働くわけですから、
出向先の務時間、休憩時間、休日等が適用になります。
時間外労働については、出向元である日本企業の所定労働時間をベースに考えて
よろしいでしょう。ただし、出向元・先・出向者間であらかじめ、
出向契約書により明確にし、出向者の同意が必要です。
投稿日:2023/11/13 15:37 ID:QA-0132812
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