有期雇用契約期間内の内容変更の契約の有効性

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、形式上は3年の有期雇用契約でありながら、実質上は1年毎の有期雇用契約で毎年大幅な減額を伴う契約になるものといえます。

雇用契約に関しましては、労働者保護の観点より原則としまして形式より実質で判断されますので、こうした明らかに脱法的と思われるような契約締結につきましては避けられるべきです。

投稿日：2023/07/05 23:23　ID：QA-0128616

相談者より

ありがとうございます。
本人事前同意があったとしても、書面ベースでのグレー契約は避けるべきと認識します。

投稿日：2023/07/10 13:26　ID：QA-0128750大変参考になった

ご質問の件

1年を超える有期3年契約の場合は、1年を経過した時点から労働者側に、契約解除権が発生します。ですから、会社側の意図し期間の約束は1年までということになります。

また、はじめから、毎年賃金が下がる契約に労働者が同意するかといった問題がありますし、

同一労働同一賃金の観点からトラブルとなるリスクもあります。

投稿日：2023/07/06 09:32　ID：QA-0128624

相談者より

ありがとうございました。
わざわざトラブルを誘発するような契約は避けるべきと認識します。

投稿日：2023/07/10 13:29　ID：QA-0128751大変参考になった

判断

選択の幅が少ない高齢労働者を縛る、合理性が問われると思います。
雇いたくなければ、雇用を保証せず単年で契約で良いのではありませんか。

投稿日：2023/07/06 13:54　ID：QA-0128645

相談者より

ありがとうございました。
雇いたくないのではなく、60歳以上は賃金カーブが下降するような設計なので、それをわざわざ雇用契約に載せるというのがどうかということでした。大変参考になりました。

投稿日：2023/07/10 13:32　ID：QA-0128752大変参考になった

相手が応ずるかは別として、１の契約で規定しておくのは可です。ただ同一労働同一待遇としてそういう賃金設定にしたのか説明責任がつきます。

また賞与を最低保証とでも位置づけにしておかないと、時間外割増等の時間単価に年間確定賞与も込みとして算入が義務付けられます。なお、年齢により労基法１３７条の対象でなければ、労働者に１年経過後の解約権は発生しません。

投稿日：2023/07/07 07:48　ID：QA-0128661