管理職から有期労働契約に切り替えた場合の割増賃金の支払い

いつも大変参考になるアドバイスをいただき、誠にありがとうございます。

弊社のある管理職が家庭の事情により、週3日だけしか勤務できなくなったことから有期労働契約に切り替えて雇用するように上司から指示を受けました。
その際、現在の賃金水準は維持をしてほしいとのことで、年俸制として、現在の年俸(賞与含む)×60%(3日／5日)÷12を1か月分の賃金として設定するが、週3日の勤務日数に満たない日数については年度末に賃金控除をするようにとのことでした。(弊社の管理職は欠勤による給与控除は行っておりません。)
管理職の賃金水準を維持していることから、他の管理職と同様に深夜労働の割増賃金は支払うものの、他の時間外労働、休日労働に対する割増賃金の対象とはしない予定です。

確認をさせていただきたいのは、このような有期労働契約を締結した場合に、時間外労働、休日労働に対する割増賃金を支払わなくてよいかという点です。

労働基準法上の管理監督者に該当するか否かという議論ではなく、週3日の勤務では弊社の管理職としての務めを果たすことができないことから、有期労働契約に切り替えるのであって、弊社の管理職の務めを全うできるなら、そのまま正社員で処遇する選択肢もあるものと思います。
しかし、弊社の管理職としての重要な職務内容ではなくなり、重要な責任と権限を有することなく、管理職の資格等級体系からも外し、有期労働契約に切り替えて、日給月給とするのであれば、当社の管理職の要件からも外れることになり、管理職と同等だと主張したところで、当然一般社員と同様に割増賃金の対象となるのではないかと考えます。

現行賃金水準の維持を目的とするのであれば、無理に管理職扱いをするのではなく、一般社員として固定残業制を適用すべきではないかと思いますし、このような有期労働契約を締結すれば、割増賃金を支払わないことに対して労働基準法違反との指摘を受けることにならないかと心配しております。

本件について、ご意見を頂けましたら幸いです。
宜しくお願いいたします。

投稿日：2023/07/01 16:13　ID：QA-0128503