シニア以降の報酬・評価制度の見直し
弊社は、60歳定年で継続雇用制度を導入しています。また、50歳以降は、シニア制度（年俸制・目標管理制度なし）となり55歳で役職定年となります。
ミドル世代が多い中小企業である為、ミドル・シニア世代活性化を理由に、報酬制度と評価制度の年齢引き延ばしを考えています。
以下ご教授くださいます様、御願いいたします。
・60歳以降の給与の減額率の平均・最低減額率
・60歳以降の給与設定時、一般的に高年齢雇用継続基本給付金を加味して設定
してよいのか。給付金率がだんだん減少しており、今後なくなると聞いてい
ます。
・役職定年後の評価制度の事例や注意点
投稿日：2022/12/27 15:56 ID：QA-0122225
- みやさん
- 東京都／商社(専門)（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問について
・60歳以降の給与の減額率の平均・最低減額率
5年ほど前の調査になりますが、高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査結果によると60歳以降最初に支給する基本給の水準（60歳直前との比較・平均値）は以下のようになっています。
-定年年齢65歳以上：94.4%
-定年年齢65歳未満かつ継続雇用の上限年齢66歳以上：78.7％
-定年年齢65歳未満かつ継続雇用の上限年齢66歳以下：71.6%
ただし60歳までの賃金カーブや水準、60歳前後での仕事内容の変化については業種や規模、個々の企業によっても様々ですので、参考程度に見るのがよいでしょう。
・60歳以降の給与設定時、一般的に高年齢雇用継続基本給付金を加味して設定してよいのか
ご理解のとおり60代前半を対象とした高年齢雇用継続給付金は2025年4月から減額され、将来的には廃止の方向性ですので、これからの報酬制度の設計ではは給付金の条件にとらわれないほうがよいでしょう。
・役職定年後の評価制度の事例や注意点
役職定年後の評価制度を別に設けているケースは稀で、正社員としての定年を迎えるまでは他の正社員と同じ評価制度を用いているのが一般的です。
しかし、評価制度は若手社員の育成や第一線で働く社員の成果発揮に主眼が置かれており、役職定年後の社員に対してはうまく機能していないことも多いと思われます。
まずは会社として役職定年後の社員に期待する役割を明確にし、それを評価できるような運用上の対応や制度の調整を考えてみてはいかがでしょうか。
投稿日：2022/12/27 21:35 ID：QA-0122243
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2023/01/12 12:40 ID：QA-0122494大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、60歳以降の給与の減額率等に関しまして明確な基準はございません。減額率自体というよりは、60歳以後の業務態様（勤務時間・仕事内容・責任程度）の変更に見合った減額であるか否かが問われるものといえます。仮に業務態様が変わりないという事でしたら、減額率ゼロが理想であって、加齢による業務効率の低下を考慮されても2，3割が限度と踏まえられるべきでしょう。
そして、高年齢雇用継続基本給付金につきましては、60歳以後の給与が25％を超えて減額された場合に支給されるものに過ぎませんので、上記の観点からも考慮される必要性はないものといえます。
また、実際の事例についてこの場で示す事は出来かねますが、評価制度上の注意点としましては、新たな業務態様に即した評価を行う必要がある事に加えまして、評価結果がどの程度給与に反映されるかについて明確になっている事が求められます。折角高い評価を受けられても見返りが無いとなればモチベーションも低下するはずですので、その辺の整合性も確保されておく事が重要になるでしょう。
投稿日：2022/12/27 21:58 ID：QA-0122249
相談者より
＞仮に業務態様が変わりないという事でしたら、減額率ゼロが理想であって、加齢による業務効率の低下を考慮されても2，3割が限度と踏まえられるべきでしょう。
減額マストで考えていたので、とてもご意見参考になりました。
投稿日：2023/01/12 12:42 ID：QA-0122495大変参考になった
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