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所定勤務時間超過分の別日の勤務時間短縮対応（変形労働時間制）

当施設は、１か月単位の変形労働時間制をとっており、１週当たりの勤務時間が38時間45分となるように規定されています。５パターンのシフトを組み合わせた勤務となっておりますが、出勤人数の少ない休日等で所定勤務時間を超える勤務が発生しております。

就業規則には所定勤務時間超過分を別日の勤務時間の短縮で対応（仮に時間代休とします）できるような文言はありませんが、規定を改定しないで１か月単位で週平均勤務時間が38時間45分に収まるような時間代休の対応は可能なのでしょうか。当然に１日の所定勤務時間超過分については、割増分の手当を支給します。
また、規定に明示がない状況では、時間代休の扱いは使用者側の指示では足りず、職員の同意（申請）が必要なのでしょうか。

よろしくご指導願います。

投稿日：2022/07/21 12:13　ID：QA-0117434

労務・法務・安全衛生

いわさきさん: 山梨県／医療・福祉関連（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

規定がなければ、根拠がありませんので、時間代休は取らせることができません。

また、代休には有給と無給のケースがありますが、
「当然に１日の所定勤務時間超過分については、割増分の手当を支給します。」という
ことですが、有給の時間代休であれば、不利益とはいえませんので、
健康配慮の観点から、規定になくとも可能といえるでしょう。

投稿日：2022/07/21 14:50　ID：QA-0117449

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
１点お教えいただきたいのですが、ご説明にある有給の代休ということは、超過時間分については２５％の支給ではなく、１２５％を支給することになるのでしょうか。

投稿日：2022/07/22 08:31　ID：QA-0117473参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、時間代休に関しましては法令で定めのない措置になりますので、実施される場合には就業規則での定めが必要となります。

従いまして、規定がない中での措置となりますと職員の同意を得る事が求められます。

ちなみに変形労働時間制でこのような事態が頻繁に発生するようでしたら、事前の労働日・労働時間指定の要件が満たされているとは言い難くなりますので、制度の見直しについても検討されるべきといえるでしょう。

投稿日：2022/07/21 18:26　ID：QA-0117464

相談者より

ご回答ありがとうございました。
規定化は早急に検討します。
また、繁忙（休日等）時の新たなシフト時間を組み入れるなど、事前のシフト表に沿った対応ができるよう現場と話し合っていきます。
ありがとうございました。

投稿日：2022/07/22 08:34　ID：QA-0117474大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

代休制度として、有給としている会社もありますので、
その場合には、代休分を控除しませんので、結果として125％支給ということになります。

また、規定がなく、会社が代休を指示した場合、それを受けて同意があったといっても、
休業手当が発生するリスクもあります。

投稿日：2022/07/22 10:01　ID：QA-0117483

相談者より

ありがとうございました。
規定改定を検討していきます。

投稿日：2022/07/22 10:59　ID：QA-0117487大変参考になった

回答が参考になった 0件

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