１ヶ月単位の変形労働時間制の時間外計算とその他疑問について

ご質問の件

①について
　１ヶ月変形労働時間制は、店舗の所定労働時間ではなく、本人のシフト時間を超えた時間から時間外労働となります。店舗の所定労働時間と本人のシフト時間が同一の日であれば、ご認識のとおりです。

②について
　変形労働時間制を取っている場合だけに限りません。

③について
　１は、シフト時間を超えている時間をカウント
　２は、ご認識のとおりです。
　３は、月の実働時間と月の法定労働時間を比べてください。

④について
　シフトを超えた時間からです。シフトの日が５時間であればご認識のとおりです。

⑤休日規定によります。
⑥労基法違反となります。

投稿日：2022/05/02 14:40　ID：QA-0114743

相談者より

お世話になっております。
ご回答ありがとうございます。

①.④について
所定労働時間7時間40分と同じ時間働いている人は、7時間40分超えたら時間外、
5時間働いてるパートさんがいたら5時間超えたら時間外という認識でよろしいでしょうか。

また、最後の振休、代休の取り扱いですが、休日に出て、後で休みを自分たちのタイミングで取るという場合は、あらかじめ休む日を決めてない場合となりこの場合は休日労働となり1.35支給しなければならないに該当するということでよろしいでしょうか。

引き続きよろしくお願い致します。

投稿日：2022/05/03 14:18　ID：QA-0114766参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

各々のご質問に回答させて頂きますと…

①　割増賃金対象となるのは8時間超えの部分です。但し、週40時間または月平均法定労働時間の総枠を超えれば同じく割増の対象になります。

②　規定内容の意味につきましてはご認識の通りですが、こうした内容は変形労働時間制に限られるものではございません。

③　ここで言われている時間外労働とは、②の所定労働時間外の労働時間も含めたものと思われますので、そうであれば単に３で月の所定労働時間を超えている時間のみを計算すれば足りえます。その上で、割増部分の賃金支払については、1日8時間または週40時間若しくは月の平均法定労働時間の総枠を超えている時間について必要となります。そして、これらの合計金額が固定残業代を上回っていれば不足分を支給される事が必要となります。

④　上記③と同じ意味での時間外でしたらその通りです。一方、割増賃金発生は8時間超えからとなります。

⑤　その通りですが、こちらも休日割増賃金が発生する法定休日労働と、発生しない法定外休日労働がございます。また、後者の労働時間については、週40時間や週平均法定労働時間の総枠を超えますと法定時間外での割増賃金支払対象になります。

⑥　休日となる日を事前に指定されていないので、振替休日ではなく代休扱いとなります。尚、代休付与で休日労働にかかる賃金を一切支払わないという事であれば法令違反ですので認められません。但し、支払が必要となるのは割増賃金部分のみになります。

投稿日：2022/05/02 21:22　ID：QA-0114757

３６協定の時間外労働の時間のカウントと、所定をこえて働いた部分にいかに賃金を支払うかという御社の就業規則の規定はまったく別物、混同しないことが肝心です。

１）日における所定＜法定ですので、法定をこえた部分が時間外労働時間です。

２）所定労働時間を法定未満とする通常の勤務体系でも発生します。

３）変形労働時間制における３６協定上の時間外労働は、

１．８時間または日所定労働時間のどちらか長い方を超えた時間
２．４０時間または週所定労働時間のどちらか長い方を超えた時間（１の時間外とした時間を除く）
３．１と２で時間外としなかった総労働時間のうち暦日数から求まる法定総枠時間を超えた時間
１～３の和が時間外労働となります。

固定残業代制においてなにが充当されるかは、就業規則支払規定に定めるところによります。

４）１に同じ。

５）就業規則に定めるところによりますので、何とも言えません。。

６）代休に関するとらえ方は、その通りです。労基法の時間外、週１休日につていは強制法規ですので、それに抵触する部分は無効な規定となります。

投稿日：2022/05/06 10:42　ID：QA-0114784