適応障害と診断された社員について

対応

まず有給を使うかどうかは本人の判断ですので、本人申請がなければ有給も使えません。
一方、有給を使うのであれば、その理由は問うことができませんので、ましてデリケートな病気があるのであれば、絶対にその領域には踏み込んではなりません。

軽々しく病状に踏み込むような行為は社長といえどハラスメントになりかねませんので、厳に注意して下さい。
また退職者に理由を問いたい気持ちはわかりますが、そもそも正直に話す義務もなく、検証すらできないことを聞き取って、いたずらにハラスメントリスクを上げるのは無意味です。

投稿日：2021/12/23 14:43　ID：QA-0110928

相談者より

ご回答ありがとうございました。
労務担当となったばかりで初めての案件でしたので大変助かりました。

投稿日：2021/12/23 15:18　ID：QA-0110931大変参考になった

無理に聞き出すことは避ける

▼会社としては、この時点では、有給休暇の残日数取得を示唆するに留めてはおけばよいと思います。有休の取得に診断者は不要です。
▼通院先の診療機関を無理に聞き出す必要もありません。
▼適応障害は、強いストレスによって、日常生活を送ることが困難になる程の「こころの不調」が現れる病気です。　
▼障害の原因が仕事に関するものであるとは限らず、産業医不在の御社で無理に聞き出そうとするのは避けることが無難です。
▼40日もの有休をとらせ、その期間中に状況次第で、休暇明け付で、退職届受理の是非を判断するのがよい選択肢だと思います。

投稿日：2021/12/23 14:48　ID：QA-0110929

相談者より

ご回答ありがとうございました。
労務担当となったばかりで初めての案件でしたので大変助かりました。

投稿日：2021/12/23 15:18　ID：QA-0110932大変参考になった

ご質問の件

上長と社長の意図がわかりませんが、できれば、復帰してもらいたいと考えているのでしょうか？

その上で、
診断書は、就業規則に会社は随時提出を求めることがあるなどと、規定していなければ、
本人は納得しない方もいます。
有休消化後、本人、会社とも復帰を望んでいるということであれば、復帰確認のため、診断書は
必要ですが、本人に復帰する気がなければ、本人にとって、意味がありません。

休職あるいは、お互い納得し、復帰前提の有休使用ということであれば、規定を根拠として、診断書は必要ですが、まずは、再度本人の意思を確認をして下さい。

投稿日：2021/12/23 17:05　ID：QA-0110938

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年次有給休暇はいわゆる病気休暇ではございませんので、診断書の提出を義務付ける事は出来ませんし、まして病院を聞き出す等といった措置も認められません。

そして、当人が現状退職を希望されいている以上、休職を見据えての措置も取る事は出来ないものといえます。

勿論、退職を引き留めて暫く休職を勧められる事は自由ですが、最終的には本人の意思で決められる事ですし、年休消化有無に関わらず退職の申し出を撤回されない限り、このような措置は当然に避けるべきといえます。

投稿日：2021/12/24 18:28　ID：QA-0110975