裁量労働制導入の際の就業規則などについて

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

裁量労働制につきましては、就業規則上の規定だけでは足らず、
・「専門業務型」については、労使協定の締結及び労基署への届出
・「企画業務型」については、労使委員会での決議及び労基署への届出
も必要不可欠です。

導入要件も厳しい上、手続きにも結構手間がかかりますし、特に「企画業務型」ではまず労使委員会を設置しなければなりませんので、メリットが現実にあるかも十分検討された上で導入を決められるべきというのが私共の見解になります。

また、上記手続きを採れば、特に別規程まで作成する必要は無く、協定等の主要部分をそのまま就業規則に記載すれば問題ございません。

尚、文例及び協定の内容等につきましては、長くなる上注意しなければならない点も多数ございますので、率直に申し上げましてこちらで回答するのは困難の件ご了承下さい。

書店に行かれると詳しく解説された書籍が豊富にございますのでそちらを御覧頂くか、または厚生労働省HPでも詳しい説明がなされていますので、一度ご確認頂ければ幸いです。

その中で個別の内容につきまして不明な点等ございましたら、ご相談・利用頂ければ嬉しく思います。

投稿日：2007/11/26 23:44　ID：QA-0010593

相談者より

言葉が足らずに、申し訳ありません。
「専門業務型」と「企画業務型」を業務に応じて適用し、すでに労使委員会は設立の準備に入り、労使委員会内で「専門業務型」の決議も行うことにしています。
また、ご回答いただいた中に、“特に別規程まで作成する必要は無く、協定等の主要部分をそのまま就業規則に記載すれば問題ない”とありましたので、厚生労働省HPなどを参考にしながら、作成を進めてまいります。
ありがとうござました。

投稿日：2007/11/27 09:55　ID：QA-0034244参考になった

法令上の必要性と自社の必要性、双方の考慮が重要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

裁量労働制のドキュメント化については、次の3点の考慮が必要と思われます。
　①就業規則そのものの条文
　②監督署に届出る決議や労使協定
　③会社としての制度運用の取り決め

まず、①は、ごく簡単に済ませるとすれば、適用対象社員を明示し、その詳細は②を参照するという簡便な形で問題ありません。
②について留意すべき点は、こうした法令上の文書というのは、あくまで形式的事項を定めるに過ぎないということです。例えば、企画業務型の決議内容に求められるのは、次のような項目です。
　－対象業務
　－対象労働者の範囲
　－みなし時間
　－健康福祉確保措置
　－苦情処理措置
　－同意原則、不同意の場合の不利益取扱い禁止措置
　－決議有効期間　他
要するに、会社が制度を導入することによって追求しようとする効果を生み出すための、マネジメントプロセスはこうした法令上の文書においては、何ら担保されていないという点に注意が必要です。

そこで、③のようなものが、不可欠になります。
もちろん、法令の範囲を逸脱することはできないわけですが、少なくとも、次のような事項を指示しておくことが必要です。
　－制度を導入する、経営上の目的
　－制度を通じて実現しようとする、社員のワークスタイルのイメージ
　－そのワークスタイルを通じて生み出して欲しい付加価値
　－付加価値を生み出すために必要な、裁量労働制活用のポイント
　　※具体的な勤務形態のイメージ、上司の指示命令との調整の仕方等

要するに、法令順守は当然としても、それを活用して自社のマネジメントにどう役立て付加価値につなげていくのかのイメージがなければ、こうした制度の導入はうまくいかないと思われます。

ご参考まで。

投稿日：2007/11/27 07:51　ID：QA-0010594

相談者より

投稿日：2007/11/27 07:51　ID：QA-0034245参考になった