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休職中の社員に対する改定就業規則の適用

いつもお世話になります。
昨年の6月下旬から休職し傷病手当の申請・給付を受けている社員に関しての質問です。

実は、来月(2021.4.1)から改訂版就業規則が施行されます。改定内容はいくつかありますが、休職期間の考え方が変わります。
《旧就業規則》の休職期間
 当該社員の場合:欠勤6ケ月後休職開始、休職期間は18ケ月
【新就業規則】の休職期間
 当該社員の場合:傷病手当申請日を起点とし休職期間は30ケ月
となります。
実務上は昨年の6月下旬に有休休暇を全消化して欠勤状態となり欠勤4日目時点で傷病手当の申請を加入健康保険組合に申請して、その後毎月給付を受けています。従って、傷病手当は今年12月で給付期間満了となります。

この場合に当該社員に対しての休職期間の適用は旧就業規則なのか新就業規則で良いのかアドバイスお願いします。
一般に、法律は遡及しないのが原則なので旧就業規則の適用になるのかとも
思いますが。
★旧就業規則適用→2020.6月下旬から6ケ月後の12月下旬を起点に18ケ月間
        ⇒つまり、2022.6月下旬で休職期間満了となる
☆新就業規則適用→2020.6月下旬の傷病手当申請日を起点に30ケ月間
        ⇒つまり、2022.12月下旬で休職期間満了となる
因みに、休職期間満了で退職扱いになるのは新旧変わりありませんが、
傷病手当満了で全くの無収入となるので、復職できないようであれば
退職勧奨せざるを得ないかと考えています。退職勧奨は問題ありでしょうか?

                              以上

投稿日:2021/03/19 11:43 ID:QA-0101944

kandt17さん
東京都/建設・設備・プラント(企業規模 31~50人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則の改正内容は完結した事柄につきましては遡及しませんが、当事案に関しましては現在休職中ですので、必ずしも完全な遡及には当たらない事からも新たな規定内容を適用されるのが妥当といえます。

特に今回の改正内容につきましては、休職期間の延長という労働条件の向上をもたらすものですので、そうであれば労働基準法第1条にも示されている通り使用者の努力義務において向上した内容を適用されるべきといえます。

また、いずれにしましても休職期間満了後の退職扱いとなる以上、それより前に退職勧奨をされるといった措置については規定内容に反する為避ける必要がございます。

投稿日:2021/03/19 22:44 ID:QA-0101962

相談者より

労働者にとって不利にならない内容であれば
良いというのが原則であるとの認識を致しました。

投稿日:2021/03/22 09:10 ID:QA-0101989大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

欠勤、休職が有給扱いでないと辻褄が合いませんが・・

▼旧規則では、欠勤、休職の24カ月の期間は、無給と考えてよいのでしょうね。(傷病手当金受給期間の扱いは?)
▼他方、改訂規則では、欠勤、休職の12カ月に、手当受給の18カ月加え、30カ月間というという構成なのでしょうか?
▼「傷病手当満了で全くの無収入となる」というのは、欠勤、休職中も、本人のポケットには、傷病手当金は入っていたということですか?
▼因みに、休職期間満了による退職は、通常、会社都合でも自己都合でもなく、自然退職扱いとなります。離職票上の離職理由としては「6.その他」を選択し、具体的な理由として「休職期間満了」と記入する形となります。

投稿日:2021/03/21 15:27 ID:QA-0101972

相談者より

古い規程を改定する場合に配慮が必要と思いますが、基準をどこに置くかが問題ですが労働者に不利にならないように配慮したいと思います。

投稿日:2021/03/22 09:12 ID:QA-0101990大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

新就業規則の方が不利益とはなりませんので、会社として、新として取り扱うということは、本人と合意の上問題ないでしょう。

旧とする場合には、新の休職については、2021.4.1以降の休職者が対象であるということを、周知し、明確にしておくべきでしょう。

休職期間満了後はどうなのか、規定に明確にしておき、そのとおり運用する必要があります。
一般的には自動退職かあるいは解雇としていますが、解雇はリスクが伴いますので、自動退職が多いといえるでしょう。

現状規定されていないようであれば、休職は解雇猶予措置といえますので、労務提供できないわけですから、退職勧奨することについては合理性があります。

投稿日:2021/03/21 20:55 ID:QA-0101977

相談者より

労働者にとって不利にならない内容で今後も検討していきたいと思います。

投稿日:2021/03/22 09:12 ID:QA-0101991大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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