人事担当者の約9割が「若手社員の心身の不調」を実感。
新年度2か月で見える離職・休職リスクの実態

～今後強化したい健康支援施策1位は「健康相談窓口」～

オンラインピル診療サービス『mederi Pill（メデリピル）』、企業向け健康支援・福利厚生サービス「mederi for biz（メデリフォービズ）」を提供するmederi株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役 坂梨 亜里咲 以下、mederi）は、働く人の健康課題や、企業に求められる支援の実態を把握するため、企業の人事221名を対象に、「新卒・若手社員の心身の不調や離職・休職リスク、企業の健康支援に関する調査」を実施しました。

【調査背景】

新年度のスタートから約2か月が経過する頃は、入社や異動直後の緊張が少しずつ和らぐ一方で、新しい環境への適応による疲労やストレスが表れやすい時期でもあります。特に、ゴールデンウィーク明け以降は、心身の不調を感じる人も少なくありません。

こうした不調は、本人からの明確な訴えだけでなく、仕事に対する意欲の低下やコミュニケーションの減少、遅刻・欠勤・早退の増加など、日常の変化として表れる場合があります。そのまま不調を抱え続けることで、休職や離職につながる可能性もあります。

また、生理痛やPMSなど女性特有の健康課題は、症状や仕事への影響に個人差があり、周囲からは見えにくいこともあります。本人が我慢してしまうことも多く、企業としてどのような支援を行うべきか判断が難しいケースもあります。

そこでmederiは、企業に勤務する会社員および経営者・役員を対象に、新卒・若手社員の心身の不調や離職・休職リスク、企業による対応状況、女性特有の健康課題への認識について調査を実施しました。

【調査サマリー】

• 新年度以降、新卒・若手社員の心身の不調や変化を感じたことがあると回答した人は89.1％
• 不調のサインは、「コミュニケーションの減少」（20.7％）が最多、次いで「遅刻・欠勤・早退の増加」（20.5％）
• 87.3％が5月以降に新卒・若手社員の離職・休職リスクを感じており、その要因は「人間関係」（26.6％）が最多
• 若手社員の体調不良やメンタル不調を企業の課題だと感じる人は93.7％
• 一方で、現在の対応が十分ではないと回答した人は24.4％
• 生理・PMSなど女性社員の健康課題が業務に影響すると感じる人は88.7％

■ 新年度以降、89.1％が新卒・若手社員の心身の不調や変化を実感

Q：新卒・若手社員において、4月～5月以降に心身の不調や変化を感じたことはありますか？
結果：「よくある」39.4％、「ときどきある」49.8％、「あまりない」7.2％、「まったくない」3.6％

新年度は、入社や人事異動などにより、職場環境や人間関係、生活リズムが大きく変化しやすい時期です。今回、「よくある」「ときどきある」と回答した人を合算すると89.1％にのぼり、新卒・若手社員の心身の変化を身近な課題として捉えている人が多いことがわかりました。

入社直後は、緊張感から不調が表面化しにくい場合もあります。一方で、新しい環境で過ごす期間が長くなるにつれて、疲労やストレスが心身の変化として表れることがあります。入社時の研修やオンボーディングで完結させず、その後も定期的に状況を確認し、必要に応じて業務量や働き方を見直せる体制づくりが必要です。

■不調のサイン1位は「コミュニケーションの減少」20.7％

Q：どのような変化が見られましたか？
結果：「コミュニケーションの減少」20.7％、「遅刻・欠勤・早退の増加」20.5％、「表情や雰囲気の変化」16.2％、「意欲の低下」15.4％、「業務パフォーマンスの低下」14.9％

新卒・若手社員に見られた変化として最も多かったのは、「コミュニケーションの減少」20.7％でした。また、「遅刻・欠勤・早退の増加」も20.5％となり、ほぼ同じ割合で上位に挙がっています。

心身の不調は、本人からの明確な訴えだけでなく、周囲との会話が減る、遅刻や欠勤が増える、表情や雰囲気が変わるといった日常的なサインとして表れる場合があります。自ら相談することに慣れていない若手社員もいるため、上司や人事担当者が普段との違いに気づき、早い段階で声をかけることが、不調の深刻化を防ぐきっかけになります。

■ 87.3％が、新卒・若手社員の離職・休職リスクを実感

Q：5月以降、新卒・若手社員の離職・休職リスクを感じたことはありますか？
結果：「強く感じた」33.0％、「やや感じた」54.3％、「あまり感じていない」9.0％、「まったく感じていない」3.6％

「強く感じた」「やや感じた」と回答した人を合算すると87.3％となり、約9割が新卒・若手社員の離職・休職リスクを感じていることがわかりました。なかでも、3人に1人がリスクを「強く感じた」と回答しています。

新年度以降に見られる心身の変化は、一時的な不調として見過ごされがちですが、適切な支援につながらないまま不調が続くと、休職や離職につながる可能性もあります。定期的な面談や相談窓口の周知などを通じて、本人が悩みを抱え込む前に状況を把握できる仕組みを整えておくことが大切です。

■ 離職・休職につながる要因1位は「人間関係」26.6％

Q：離職・休職の要因として考えられるものは何ですか？
結果：「人間関係」26.6％、「メンタル不調」20.3％、「業務内容・業務量」19.6％、「環境変化への適応（入社・異動など）」16.6％、「体調不良」10.5％

離職・休職につながる要因として「人間関係」（26.6％）が最多となりました。また、次いで「メンタル不調」20.3％、「業務内容・業務量」19.6％となっております。

新卒・若手社員の離職・休職リスクは、一つの要因だけで生じるとは限りません。新しい環境に適応するなかで、人間関係の悩みや業務上の負担が重なり、心身の不調につながることも考えられます。業務の進捗だけを見るのではなく、職場でのコミュニケーションや人間関係にも目を配ることが必要です。

■ 93.7％が、若手社員の体調不良やメンタル不調を企業の課題だと回答

Q：若手社員の体調不良やメンタル不調は、企業の課題だと感じますか？
結果：「強く感じる」33.5％、「やや感じる」60.2％、「あまり感じない」5.9％、「まったく感じない」0.5％

「強く感じる」「やや感じる」と回答した人を合算すると93.7％にのぼり、9割以上が若手社員の体調不良やメンタル不調を企業として向き合うべき課題と捉えていることがわかりました。

一方で、若手社員の不調に対する現在の対応について「あまり十分ではない」「まったく十分ではない」の回答を合算すると24.4％となりました。課題として認識されている一方で、具体的な支援が整っていない企業が多いことが見受けられます。

■ 生理・PMSなど女性社員の健康課題について、88.7％が業務に影響すると回答

Q：女性社員の生理・PMSなどの健康課題が業務に影響すると感じますか？
結果：「強く感じる」30.3％、「やや感じる」58.4％、「あまり感じない」10.4％、「まったく感じない」0.9％

「強く感じる」「やや感じる」と回答した人を合算と88.7％となり、約9割が、生理・PMSなど女性社員の健康課題が業務に影響すると感じていることがわかりました。

一方で、女性特有の健康課題に対する現在の勤務先の対応について、「あまり十分ではない」「まったく十分ではない」と回答した人を合算すると29.0％となりました。業務への影響を感じる人が多い一方で、十分な支援には至っていない企業もあることがわかります。

生理痛やPMSなどの症状や影響には個人差があり、周囲から見えにくいことも少なくありません。本人の我慢や自己対処だけに委ねるのではなく、正しい知識を得られる機会を設けることや、必要に応じて相談や受診を選択できる環境を整えることが大切です。

■ 健康支援施策を進めるうえでの課題1位は「社内理解が不足している」25.9％

Q：従業員の健康支援施策を推進するうえで、課題だと感じるものは何ですか？
結果：「社内理解が不足している」25.9％、「効果が見えにくい」17.6％、「情報不足」17.2％、「予算不足」16.6％、「優先順位が低い」12.3％

健康支援施策を進めるうえでの課題として最も多かったのは、「社内理解が不足している」25.9％でした。また、「効果が見えにくい」17.6％、「情報不足」17.2％、「予算不足」16.6％も一定の割合を占めています。

従業員の健康課題は、症状や仕事への影響が周囲から見えにくい場合もあります。そのため、予算や制度を整えるだけではなく、なぜ健康支援が必要なのかを社内で共有することも欠かせません。

健康支援施策を定着させるためには、社内研修や継続的な情報発信を通じて理解を深めるとともに、制度の内容や利用方法をわかりやすく伝え、必要な人が活用しやすい状態をつくることが重要です。

■ 今後強化したい健康支援施策1位は「健康相談窓口」26.4％

Q：今後、強化したい施策は何ですか？
結果：「健康相談窓口」26.4％、「研修・教育」22.9％、「メンタルヘルス対策」18.9％、「女性の健康支援」17.8％、「福利厚生（医療サービス等）」11.7％

今後強化したい健康支援施策として最も多かったのは、「健康相談窓口」26.4％でした。次いで「研修・教育」22.9％、「メンタルヘルス対策」18.9％、「女性の健康支援」17.8％となっております。

健康相談窓口が最も多く挙げられたことから、従業員が不調や悩みを抱えたときに、早い段階で相談できる環境が求められていることがわかります。一方で、相談窓口は設置するだけで十分とはいえません。窓口の存在や利用方法が従業員に知られていること、周囲に相談内容が漏れる心配がなく、安心して利用できることも必要です。

【総評】

今回の調査から、新卒・若手社員の不調は、本人からの明確な訴えだけでなく、コミュニケーションの減少や勤務状況の変化、表情や雰囲気の変化など、日常の小さなサインとして表れることがわかりました。

新年度は、入社や異動に伴い、環境、人間関係、業務内容、生活リズムなどが大きく変化しやすい時期です。新しい環境に慣れようとするなかで、疲労やストレスを抱えていても、自分から周囲に相談できない人もいます。日頃の変化に気づき、早い段階で声をかけられる関係性をつくることが、不調の深刻化を防ぐきっかけになります。

また、若手社員の健康支援を考える際には、メンタルヘルスだけでなく、身体的な不調にも目を向ける必要があります。なかでも、生理痛やPMSなど女性特有の健康課題は、症状や仕事への影響に個人差があり、周囲から見えにくいことも少なくありません。本人の我慢だけに任せるのではなく、必要に応じて相談や受診を選択できる環境を整えることが大切です。

従業員の健康支援を実効性のあるものにするためには、制度や相談窓口を設けるだけでは十分ではありません。管理職や従業員に向けた正しい知識の提供、定期的な面談、相談窓口の周知、必要に応じて医療機関や支援サービスへつなげる導線づくりなど、複数の取り組みを組み合わせる必要があります。

こうした取り組みを積み重ねることが、従業員が安心して働き続けられる職場づくりにつながり、離職・休職リスクの低減や、組織全体のパフォーマンス維持にも寄与すると考えられます。

【調査概要】
調査実施時期：2026年5月14日（木）～5月22日（金）
調査方法：インターネット調査
調査対象：企業に勤務する会社員および経営者・役員
有効回答数：221名
※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても100％にならない場合があります。
※複数回答の設問は、選択された回答総数を基に、各項目の構成比を算出しています。

 

◆本調査の詳細は、こちらをご覧ください。
（mederi株式会社 ／2026年6月24日発表・同社プレスリリースより転載）

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