インターバル（interval）とは、英語で「合間」や「休憩時間」のことを意味します。スポーツで、「インターバルを挟んでトレーニングをする」という言葉を聞いたことがあるかもしれませんが、仕事の場面でも、ほぼ似たような意味で用いられています。つまり、勤務間インターバル制度とは、仕事と仕事の合間に一定時間の休憩をとる制度のことです。
1. 勤務間インターバル制度とは
勤務間インターバル制度とは、「前の仕事と次の仕事の合間に◯◯時間の休憩を設けなければならない」という制度です。『働き方改革実行計画』では、「前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない」（働き方改革実現会議決定 平成29年3月28日）とされています。
「休憩と何が違うのか？」「『勤務間インターバル』を取ることに、どんなメリットがあるのか？」と思う方もいるかもしれません。
勤務間インターバル制度が注目を浴びてきた背景には、長距離バスの事故や過労死問題など、多数の社会問題があります。一般的に、人は睡眠や休憩が不足すると、ストレスが過剰になるだけではなく、判断力が極端に低下してしまいます。そのような状態で危険な仕事や、人の命を預かる仕事をするのは避けるべきです。そういった業務以外でも、睡眠を十分にとれないような長時間労働をすれば、体に疲労がたまっていくほか、精神が病んでしまうこともあります。現在では、過労死も労災の一つに数えられています。
勤務間インターバル制度を採用する企業は、今後も増えていくことが予想されます。現在採用している企業では、「最低限8時間、努力義務としては10時間」としたり、「本社・営業で12時間、工場では9時間30分～11時間30分」と仕事の内容で区別したりと、具体的な数字を決めてさまざまな取り組みが行われています。「管理職を除く全社員は8時間」「管理職を含む全社員が健康管理指標として11時間を努力目標とする」など、役職で定めている例もあります。
2. 勤務間インターバル制度のメリット・デメリット
勤務間インターバル制度の目的は、主に睡眠・休憩時間の確保にあります。そのため、メリットとしては「健康の確保」がまず挙げられます。しかし、実態としては他のメリット・デメリットも発生しているようです。制度としての勤務間インターバルのメリット・デメリットを整理します。
メリット
現在は、ユニ・チャーム株式会社、本田技研工業株式会社、KDDI株式会社、TBCグループ株式会社などの有名企業が、勤務間インターバル制度を取り入れています。これらの企業は、勤務間インターバル制度に次のような効果を期待しています。
- 想像力の発揮
- 社員の健康づくり
- より良い人材の確保
- 特に女性社員や若手社員のワーク・ライフ・バランスの向上
想像力の発揮
「よく働き、よく遊べ」とは、「人間尊重」や「理論とアイディアと時間を尊重する」という本田技研工業株式会社の風土からきている考えです。ONとOFFをはっきりさせたメリハリのある働き方によって、人はさまざまな着想を得たり、やる気を得たり、熟考する時間を確保することができます。休憩を十分に与えることは、必ずしも企業にマイナスとなるわけではありません。
社員の健康づくり
「健康はすべての基本」といいます。病気になってしまっては、仕事ができなくなるばかりか、以降の復帰も難しくなってしまいます。社員の健康に配慮することは、長続きする職場の秘訣といえるかもしれません。
より良い人材の確保
最近は人手不足に悩む企業が増えています。そのような企業では、働く環境を少しでも良くすることで、ライバル企業よりも良い人材を確保しようと試みているようです。
女性社員や若手社員のワーク・ライフ・バランスの確保
結婚したり、子どもが生まれたりするなど、女性社員や若手社員の中には、生活面でさまざまな変化が起きている社員もいます。そういった社員に休みを十分与えることでワーク・ライフ・バランスが確保された環境をつくり、人材の定着や、やる気の増進を図っています。
デメリット
勤務間インターバル制度のデメリットには、次のようなものがあります。
- 導入の際に役員や、ときには現場の社員に理解を得られず、話し合いが長引いてしまう
- 勤務間インターバル制度を守らない社員に対してどのように対処するか、時間をカウントするツールは何を使うかなど、新たな手間がかかる
- 時間的、金銭的にも一定の額の投資が必要になる
しかしこれらは、長い目で見るとそれほどのデメリットではありません。話し合いが必要なときは、人権や法律、人材確保などの観点から話し合うことで理解を得られるでしょう。生産性向上は企業に第一に求められることの一つですから、大きな痛手にはならないはずです。また、勤務間インターバル制度の導入には、次に解説するように助成金を得ることもできます。
3. 実務上のポイント
助成金の要件
勤務間インターバル制度を導入することで、助成金を得ることができます。ここでは参考に、2019年度受付分（既に締め切り済み）の要件を紹介します。
助成の対象
次のいずれにも該当する中小企業事業主
（1）労働者災害補償保険の適用事業主
（2）次のアからウのどれかに該当する事業場を有する事業主
ア 勤務間インターバルを導入していない事業場
イ 既に休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の50％以下である事業場
ウ 既に休息時間数が９時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場
助成金の対象となる取組・用途
- 労務管理担当者に対する研修
- 労働者に対する研修、周知・啓発
- 外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など） によるコンサルティング
- 就業規則・労使協定等の作成・変更（計画的付与制度の導入など）
- 人材確保に向けた取組
- 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
- 労務管理用機器の導入・更新
- デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
- テレワーク用通信機器の導入・更新
- 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新（小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など）
おもな助成額
上記にかかる費用の3/4の金額
＊デジタル機器等の導入など（上記「助成金の対象となる取組・用途」の6～10）で30万円を超える場合は、4/5の金額
最低限何を定めておくべきか
勤務間インターバル制度を導入する際には、下記の通り、最低限定めておくべき項目がいくつかあります。
- 開始時期
- インターバル時間（前の仕事と次の仕事との、合間の休息時間
- 対象範囲（全社員など）
- 勤務時間とインターバル時間のカウント方法
ほかにも、守れなかった場合の対応のほか、労働条件や勤務時間帯による変則規定などを定めておく必要がある職場もあるでしょう。また、勤務間インターバル制度の導入には、従業員への周知徹底が必要であり、従来の就業規則を更新する必要性が出てくるケースも多いようです。勤務間インターバル制度の開始時期まで、職場に混乱をもたらさないよう、十分な時間を設けましょう。
4. 最近の動向
勤務間インターバル制度の努力義務化
勤務間インターバル制度を導入しないことで受ける罰則はありませんが、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（平成30年7月6日公布）が定められたことによって、現在、勤務間インターバル制度の導入は「努力義務」とされています。「努力義務」とは、簡単に言えば、目標として定められているが、絶対導入しなければならないわけではない、ということです。
政府は、2025年までの目標として、勤務間インターバル制度の導入企業を全体の15％し、勤務間インターバル制度を知らない企業の割合を5％未満にするとしています。法律レベルでの勤務間インターバル制度については、まだ課題が残っていますが、働き方改革の一環として、今後ますます導入する企業が増えていくでしょう。
制度の導入状況
厚生労働省が実施する就労条件総合調査によれば、勤務間インターバル制度の導入企業は、2020年1月1日時点で全体の4.2％です。従業員が1000人以上の企業の場合は導入率が11.2％となり、大企業ほど導入が進んでいるのがわかります。ただし、先ほども触れたように、政府が現在掲げている、2025年時点までに導入企業を全体の15％以上にするという目標とは、まだまだ大きな隔たりがあるようです。
勤務間インターバル制度をわざわざ導入しなくても、一定の時間インターバルを与えることができている企業はあるかもしれません。しかし、しっかりと就業規則などで定めることで、労働者が安心して働くことができる職場となるでしょう。社員の健康と会社の長期的な経営を考え、導入を検討してみてはいかがでしょうか。
2021年9月15日から施行された過労死認定基準の見直しにについて解説した資料です。この資料を読むことで、現状の認定基準や変更点、長時間労働に対する施策の方向性を理解することができます。
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