がん治療は手術後も続く　まずは雇用や就労支援の仕組み周知から

遠藤先生は、働くがん患者の病休や就労について、追跡調査を行われています。日本のビジネスパーソンの中には、がんと闘っている人がどれくらいいるのでしょうか。

国立がん研究センターの調査によると、日本のがん罹患（りかん）数予測は2019年の時点で約102万人です。うち就労世代は3分の１程度で、約30万人にのぼります。年々増加傾向にあり、今や男性の３分の２、女性の２分の１が生涯に一度はがんになることが知られています。会社規模でいうと、660名の会社組織で毎年1人、66名の会社組織で10年に1人ががんによる療養を要する確率で、中小企業ほど、がん治療で療養する社員が発生する確率が高いといえます。また女性が多い医療・介護分野や小売業や、60代以上の社員が多い企業で、社員ががんによる病休をきたす確率は高くなります。

これから、がんと診断される社員が増えていくことが先進国共通で確実視されています。その要因として、大きく四つ考えられます。一つ目は、高齢化です。がん全体の罹患リスクは年齢が上がるほど高まります。企業の定年が引き上げられ、60歳を越えて働くことは珍しくなくなり、今後60代以上のがん罹患社員が増えていくことでしょう。二つ目は、女性の社会進出です。現在、専業主婦世帯は減って、出産・育児をしながら働く共働き世帯が主流であり、職域でがんと診断される事例が増えています。

三つ目は、乳がんの罹患率の増加、子宮頸がんの若年化です。特に、乳がんは、女性のがんの半分を占め、日本人の女性の11人に1人がなると言われています。乳がんの要素として、晩婚化、高脂肪食、運動不足、飲酒量の増加などが知られています。そのため、就労世代にあたる55歳までは、男性より女性の方が、がんになる確率が高いのです。

四つ目は、がん医療の急速な進歩です。外科治療の場合、従来は開腹手術をしていたような大腸がんでも、現在は腹腔鏡手術で治療できることが少なくありません。傷も小さく、体力低下をある程度に留め、療養期間も大幅に短縮できるようになりました。がんであることを会社に伝えずに、夏休みなどの休暇を利用してがん治療をする方もいます。がん薬物療法（抗がん剤や分子標的薬など）の薬も次々に開発、導入されています。がんの5年相対生存率は、がんの種類やステージにより大きく異なりますが、早期の乳がん・胃がん・大腸がんなどであれば、90％以上の5年相対生存率が見込まれ、早期発見・早期治療の重要性が高まっています。

社会構造の変化や医療の進歩などが影響している部分が大きいのですね。

はい。医療の進歩により、がん治療に伴う入院期間は短くなりました。ですが、その後、通院や入院を何度も繰り返すことが少なくありません。乳がんの場合、平均入院日数は約1週間ですが、外来でのフォローアップ期間は５年から10年、場合によっては、15年と長期に及びます。

もちろん、その間に全く動けないわけではありませんので、がん治療と就労を両立することは十分可能です。我々の研究では、がん治療による療養の後に復職した大企業勤務の正社員は51.1％が勤務を継続できており、がん罹患社員への就労支援を充実させれば、2人に1人は就労継続できるとわかりました。

ただし、そのためにはがん罹患社員をサポートする、職場の「制度」と「風土」作りが何よりも大切になります。がん罹患社員のための制度設計を助ける『選択制がん罹患社員用就業規則標準フォーマット』には、がん治療休職制度などなどの制度例を記載しています。社会保険労務士と相談しながら、企業の実情に合わせた形で、制度設計を進めると良いでしょう。

『選択制がん罹患社員用就業規則標準フォーマット』より引用

最近は少しずつ、がん罹患社員用の就業規則を作成している企業が増えてきています。制度のみではなく、実際にがんに罹患した社員に関する健康情報の管理、「お互いさま」の社内風土づくりなど、がん罹患社員が就労を継続しやすい職場の雰囲気を醸成していくことも重要です。同じ器官にできたがんでも、腫瘍の状態は人によって異なります。ベストな治療法も、生じる副作用も、完治までにかかる時間も、全く違います。そのため、就労支援がワンパターンでは対応しきれません。今や誰もががんになってもおかしくない時代なので、社内にがんに罹患した社員がいないときから、サポート体制を整えておくことが重要です。

がん治療と就労の両立を支援する際のポイントをお聞かせください。

がん罹患社員の就労支援を行う際には、時系列で三つの段階、「がん診断期」「（がん治療による）療養期」「（治療後の）就労継続期」を知る必要があります。

「がん診断時」は、がんと診断されたときです。今の時代、がんは、クリニックや検診機関で診断されることが珍しくありません。クリニックなどで紹介状を持たされてから大きな病院を受診するまでの時期は、がんであることにショックを受け、「自分の人生はもうおしまいだ」「残される家族のことが心配でどうしたらよいかわからない」と、頭が真っ白になってしまいます。このときに、「会社に迷惑をかけられない」と思って、自ら離職してしまうことが少なくありません。

しかしながら、日本は諸外国に比べて、特に正社員に対しては労働者を守る法制度が整っています。従業員ががん治療のために療養するからといって、企業ががん罹患社員を解雇することはできません。

雇用の仕組みはもちろん、企業にあるサポート制度を、もっと周知する必要がありますね。

そうですね。私傷病による療養のための休業制度や支援制度を設けている企業もありますが、認知されていないことがほとんどでしょう。制度の存在を、がんになる前から知ってもらうことが大切です。イントラネットでの発信や、掲示物の貼り出しが大事なのはそのためです。一度の発信で終わらせず、継続的に行うことが重要です。職場での「がん教育」も求められており、乳がん、大腸がん、胃がんなどのがん治療を学ぶ研修会を開催することも大切です。

今、企業における、健康情報の管理の徹底が求められている

続いて療養期はいかがですか。

まず、ひとりの人間としてお見舞いの気持ちを伝えることが何よりも重要です。がん罹患社員が療養している療養期は、「療養が必要」と主治医から診断書が提出されているのですから、「(対応しなければならない)ボールは医療機関が持っている」という認識が基本になります。企業側は、がん罹患社員が療養に専念できる環境を整えることが重要です。本人や家族との連絡先を確認し、連絡が取れる体制は整えておきましょう。またがん罹患社員へは、療養に関する病休や身分保障期間(特に退職期限満了日)、給与や傷病手当など、人事や服務に関することを、書面とともに、十分に説明します。加えて、「療養が必要」と記載された診断書の有効期日前に、「引き続き療養が必要」、または「復職可能」の主治医の診断書を随時提出してもらうようにします。

そして、療養期に最も大切なことは、健康情報の管理の徹底です。医療機関においては、医師や看護師らに守秘義務があり、患者さんの健康情報などを決して漏らさないよう徹底していますが、企業においてはどうでしょうか。私の感覚では、がん罹患社員の健康情報が、直属の上司や総務人労務担当者に守秘義務がないかのごとく、同僚や他の部署の社員に漏らされている事例が多すぎます。職場における健康情報の管理がなされていません。飲み会などアンオフィシャルな場で話題にするのも絶対にNGです。「守秘義務が守られないから、会社には自分ががん治療中であることを言いづらい」と感じているがん罹患社員が少なくありません。今後、健康情報の漏洩（ろうえい）で訴訟となる可能性もゼロではなく、企業には徹底した健康情報の管理が求められてくるでしょう。健康情報は、非常にセンシティブな情報であり、絶対に漏らさない、そして必要以上に詮索しないことです。がんの進行ステージを聞くなどは御法度です。

自分の病気を周りに知られたくない人はたくさんいます。上司や人事にしか教えていないことを、他の部署の人たちが知っていたら本人はどう感じるでしょうか。がんに限らず、病気のことを周りがとやかく言うべきではありません。

治療と就労の両立支援のキーワード「事例性」と「疾病性」

とはいっても、周りは「どうしたのだろう」などと気にしそうです。

治療と就労の両立支援の一番のキーワードは、「『疾病性』と『事例性』を理解して対応すること」です。職場でフォーカスすべきなのは病名や病状ではなく、仕事への影響、つまり「事例性」です。

『企業ができる がん治療と就労の両立支援実務ガイド（遠藤源樹著・株式会社日本法令）』

「事例性」とは、業務に支障をきたす客観的な事実であり、「早退した」「一日5～10回トイレで離席する」「書類作成をさせたら、誤字・脱字が多い」「フルタイム勤務できない」といった事象のことです。「疾病性」というのは、病名・治療内容・症状など、医療に関する内容そのものであり、「気分がすぐれない」「右手にしびれが残っている」「眠れない」といった事象のことです。

就労支援では、対応軸によって相談相手が変わります。まず職場においては、直属の管理職は事例性を軸にがん罹患患者に対応し、服務管理についての相談は総務人事労務担当や役員に投げます。疾病性については、医療職（主治医や産業医等）に「ボール」を投げて(意見を聴いて)、「ボールを返してもらう（意見をもらう）」のが基本です。

例として、工場で完成製品が詰まった段ボールを運ぶ立ち作業に従事していたAさんが、大腸がんで開腹手術後、復職した場合を考えてみましょう。手術による体力低下で午後の勤務で「医務室で休む」といった事例性を認めた場合、Aさん直属の管理職は、総務人事労務の部長や役員にその事象を伝えます。そこで人事担当者らは、Aさんを検品作業などの座ってできる仕事の担当者と入れ替えるなどの調整を図ります。これが「服務管理・事例性対応」の軸です。一方、「眠れない」「体調がすぐれない」などの疾病性に関することは、産業医や主治医に意見を求め、その意見に基づいて対応することが望ましいでしょう。

そして、がん罹患社員以外の社員に対しては、「事例性」に関することのみ伝え、病名など、「疾病性」に関する言及は避けます。例えば、管理職が「体調不良で、しばらく療養することになりました」というのに留めましょう。

続いて復職期ですが、この段階のがん患者にはどのような特徴があるのでしょうか。

診断書の「復職可能」は、日常生活を送るのに大きな支障がなく、就労の意思があるという状態です。以前と同様の仕事ができる保証ではありません。復職にあたっては本人ともよく相談し、産業医のアドバイスも交えながら検討する必要があります。

がん罹患社員の就労の最大の阻害要因はがん関連疲労（CrF：Cancer-related Fatigue）、つまり体力低下です。がん治療によって、がん罹患社員の体力は急激に落ち、倦怠感（だるさ）が生じるのです。認知機能や集中力が低下することもあり、がん治療の内容によって、さまざまな症状がみられます。

厄介なのは、このような症状は目に見えないことです。Invisible Symptoms と呼ばれ、体力低下（CrF）の他に、痛み（手術後の痛み、背中の痛みなど）、メンタルヘルス不調が代表的です。これらの症状は、がん罹患社員本人が口に出して伝えない限り、周囲にはわかりません。家族でも気づきにくいものです。かといって、「体力がなくてつらい」とか、「背中が痛い」とか「気分が晴れず、自分なんか消えてしまってもいい」とはなかなか言えませんよね。そのために、軋轢（あつれき）を生み、離職や離婚などに至り、孤立につながりやすいことが知られています。

特に、職場には利害関係があります。「フルタイムで週5日働く体力がない」と感じていながらも、不利益を被ることを懸念し、隠している人も少なくありません。直属の管理職や産業保健スタッフ(産業医、産業看護職など)は、がん罹患社員をフォローアップする上で、このInvisible symptomsに最も留意しなければなりません。

また、直属の上司は、「疾病性」に触れずに、周りの社員にフォローの必要性を伝えてほしいですね。「しばらく療養されておりましたが、○○さんは職場復帰することになりました。まだまだ体調が完全ではありませんが、皆さんの御配慮を、よろしくお願いします」と協力を求めてください。薬の副作用などにより、「事例性」の事象が出そうなときは、まず本人と面談しましょう。本人の同意が得られた範囲の情報のみであれば、他のスタッフに伝えても良いです。ただ、がん罹患社員は「疾病性」に関することをカミングアウトされることを嫌うことが少なくありませんので、注意してください。

復職後２年間がカギ　短時間勤務制度や業務配慮などで『ハードル』を下げる

復職期における配慮は、ずっと続ける必要があるのでしょうか。

我々の研究データでは、復職後の再病休は、復職日から1年間に約50％、復職日から2年間に約75％が集中しています。復職日から2年間が、がん治療と就労の両立におけるカギとなる重要な期間です。この間は、勤務時間や仕事の内容で「復職の壁の高さ」を下げることが望ましいでしょう。

がん治療と就労の両立の最大の壁は体力低下ですので、短時間勤務制度を設ける、出社時間を遅らせて通勤ラッシュを外す、週３日勤務にするなどの方法があります。残業も復職直後は避けるべきです。所定の勤務時間に縛られず、途中で別途休憩時間を設けたり、突発休を認めたりするなど、個々の状況に応じて柔軟に対応します。製造業の工場などでは特に、男女別で横になれる広いスペースがあるといいですね。

手術や抗がん剤治療で体力が落ちている社員の場合、復職直後は、肉体労働や精神的負荷の高い仕事を避け、検品作業や営業サポート、総務の仕事など座ってできる仕事をすることが望ましいでしょう。また、大腸がんや抗がん剤治療を受けていると、トイレで頻繁（ひんぱん）に離席する人も少なくありません。工場のライン業務を避ける、営業の外回りではコンビニや公共施設の少ない地域を外すなど、トイレに関する不安を軽くする配慮が必要です。

中小企業では、１年間の休養期間や復職後２年間の支援制度を維持することが大きな負担になります。

十分な期間を設けるのが理想ですが、自社の体力に合わせてやり方を工夫するのも大切なことです。例えば身分保障期間を１年間設けるのが難しい場合、カムバック制度の導入なども考えられます。いったん退職し、復職可能な段階で再入社できる仕組みですね。社労士とも相談して、自社に合った制度をつくるべきだと思います。

サポート業務の配置や短時間勤務が一時的な対応であることを伝えておくことは、社員のモチベーションにも影響しそうです。

その通りです。「元気になったらいつでも戻ってきていいんだよ」という雰囲気が、がんと闘う意欲にもつながります。がんに罹患した社員の就労支援というと、制度の話に偏りがちです。しかし制度と風土は両輪の関係にあり、がんサバイバーを認める風土づくりも非常に大切なことです。それは先ほど申し上げた、健康情報の管理の徹底こそ、極めて重要です。

人事はがんと共に生きる社員の相談・仲介役

がんに罹患した社員が不利益を被らない風土を実現するために、人事は何をすればいいのでしょうか。

繰り返しになりますが、疾病性ではなく、事例性にフォーカスさせるような働きかけが必要です。社内で疾病性を議論しているうちは、何もプラスになりません。事例性の紹介に力を入れるなど、一段階ギアを切り替えることが大事です。現場でどのように対処すべきかを、具体的に記すのです。

もうひとつ、患者も含めて“いつ”“どれくらいの期間で”治療が行われるのかというスケジュールが、ブラックボックスになっているという課題があります。そこで順天堂大学乳腺腫瘍学講座の齊藤光江教授を中心としたチームでは、「がん種別治療モデルカレンダー」の開発に着手しています。それぞれの治療法でだいたいどの時期にどのようなイベントがあるのか、その後起こり得る体調変化はどういうものかをカレンダー形式で示すものです。将来を見通せれば、計画的に勤怠管理ができます。副作用による体調不良は数日で解消しますから、その時期のフォローや引き継ぎを準備すればいい。不安はかなり軽減されるはずです。

風土づくりの面で、ほかに気をつけるべきことはありますか。

理解の浸透に努めることだと思います。会社はリハビリ施設ではありませんから、就労支援による利害を判断しなければなりません。ただ、本人は何も言わないけれど、疲れや痛み、心の不調を抱えているかもしれません。自分ががんであることを隠している人も、確実に存在します。つらいときには何でも相談できるように人事から働きかけることは、とても大切です。がんを患ったことや復職後の苦痛を現場の上長に直接言えない人がいたら、人事がフォローすべきです。

がんにかかりやすい40～50代といえば、豊富な経験と人脈を持ち合わせていて、最も脂がのっている年代。長きにわたって会社に貢献し続けてきた人たちです。がんであるという理由だけで退くのは、大変もったいない。人事や周りの人たちが柔軟にバックアップしてほしいですね。

※詳しくは、ホームページ『順天堂発・がん治療と就労の両立支援ガイド』を御覧ください。

（取材は2019年10月17日、東京・文京区の順天堂大学にて）