無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

育児介護休業について

いつも参考にさせて頂いております。
育児・介護休業について質問させていただきます。
平成17年4月から育児・介護休業法が施行されておりますが、会社の就業規則に育児・介護休業の項目を必ず定めなければいけないものなのでしょうか?(あるいは従業員規模で制限があるものなのでしょうか?)
当社では、条文として定めは在りませんが、包括的に「就業規則で定めていない項目については法令の定めるところによる」という項目があるので、この件については育児介護休業法によるものとして運用していると解釈していますが、この見解で問題ないのでしょうか。(実際は育児・介護休業の実績はゼロです。)
以上、基本的なことで申し訳ありませんがよろしくご指導のほどお願い致します。

投稿日:2007/06/13 15:33 ID:QA-0008755

あおどらさん
愛知県/情報処理・ソフトウェア(企業規模 11~30人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

育児休業は法律上広い意味での「休暇」に該当しますので、就業規則において必ず記載しなければなりません。

該当者が現状いない場合でも規定は必要です。

投稿日:2007/06/13 22:23 ID:QA-0008765

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
質問文でも記載いたしましたが、就業規則に「就業規則で定めていない項目については法令の定めるところによる」という条文の解釈として、育児介護休業法を準用するものとして運用するのは適当ではないのでしょうか?

投稿日:2007/06/14 08:54 ID:QA-0033502参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、「休暇」につきましては賃金等と同じように就業規則の「絶対的必要記載事項」ですので、必ず記載しなければなりません。

育児介護休業法に限らず、「絶対的必要記載事項」に関しましては法令に基準が定めてあることを理由にその具体的内容を省略することは出来ません。
そうでなければ、就業規則は事実上殆ど作成しなくてもよいのと同じことになってしまうからですね‥

「就業規則で定めていない項目については法令の定めるところによる」で示されるのは、そうした事項以外についての内容に限られます。

投稿日:2007/06/14 09:35 ID:QA-0008773

相談者より

わかりやすいご回答、ありがとうございました。就業規則に追加で対処するよう進めたいと思います。

投稿日:2007/06/14 16:34 ID:QA-0033506大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
関連する書式・テンプレート
関連する資料

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード