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住宅手当の支給について

いつもお世話になっております。

住宅手当についてお尋ねします。
当社では、育児休業者が、年間70名ほどいます。休職に入ると、給与は出ませんが、システムの登録上、住宅手当だけが発生します。但し、休職中であっても、住宅手当の支給を停止する事は可能です。

そこで、
①休職中(産前産後・育児・病欠・労災等)の職員に、住宅手当だけを支給する事は、他社でも行っている内容なのでしょうか?

②支給を停止する場合は、法律上何か問題があるのでしょうか?現在の当社の給与規定では、住宅手当を休職中の方には支給するとも・しないとも記載はありません。

③少し上記の質問とはずれるのですが、
当社の給与規定にある、住宅手当支給者の条件が、実際の支給者の条件(引継ぎを受けた内容)と異なっています。その為、支給する・しないの判断が、非常にあいまいです。この点を直す際の注意点等があれば、アドバイスを御願い致します。

投稿日:2014/01/06 21:01 ID:QA-0057383

マツヤさん
福岡県/医療・福祉関連(企業規模 1001~3000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

新年明けましておめでとうございます。

今年最初のご投稿頂きまして、感謝しております。今年もどうぞよろしくお願いいたします。

早速ご質問に回答させて頂きますと‥

①:休職中は労務の提供が全く無いことからも、ノーワークノーペイの原則に基きまして、基本給は勿論、諸手当につきましても不支給とするのが当然の措置といえます。

②:①より不支給とするのが当然ですので、手当に関する直接の記載がなくとも違法性はございません。
 但し、就業規則(賃金規程)上に「休職中でも支給する」との記載があれば支給義務が発生しますし、また記載がなくとも常にそうした支給の取り扱いをされているということであれば、トラブルとなった場合に労使慣行の下で休職時の労働条件として有効と判断される場合がないとは言い切れません。
 この度の場合ですと、システム上の問題であって会社として支給を認めてきたわけではないことからも、手当支給が労働条件として有効となる可能性はほぼないでしょう。 しかしながら、そもそもシステムの不備で不要の手当が支給されてしまうというのでは一体何の為の給与システムなのかといった感じです。こうした場合、担当者は会社に損害を与えたものとしてその責任を問われても仕方がないところですので、何よりも原因を究明し早急に改善を図る事が必要です。

③:②と同じく、御社制度上の不備かつ担当者の管理面での不行き届きの問題ですので、規定と実態が一致するよう原因究明及び早急の改善をされる事が必要です。該当する従業員に対しては、制度不備に関して真摯に詫びると共に、全従業員に対して改めて会社の制度内容に基く正しい支給内容を説明されることが不可欠です。

投稿日:2014/01/06 21:23 ID:QA-0057384

相談者より

大変参考になりました。支給しないように、当月中に設定変更をおこないます。
ありがとうございました。

投稿日:2014/01/07 12:27 ID:QA-0057388大変参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

休職期間中の手当について

①について
 会社により、異なりますが、中小企業では、手当も含めて、無給とするのが通常です。
これは、社会保険からの賃金補償も見据えた措置といえます。

②について
 支給停止は問題ありませんが、賃金に関する事項になりますので、賃金規程等に明記する
必要があります。(労基法15条)

③について
 遅刻、欠勤、休職した場合の控除については、就業規則(賃金規程含む)に明記する必要があります。

投稿日:2014/01/06 21:31 ID:QA-0057385

相談者より

中小企業は、通常支給していない旨ありがとうございました。

投稿日:2014/01/07 12:28 ID:QA-0057389大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

整理を

①ですが、聞いたことがありません。よほどの厚遇を社是とする会社があるのかも知れませんが、それくらいに他社では無い例と思います。
②法的には問題ないでしょう。社員の理解を得るためであれば猶予期間を設定する手もあります。
③上記と同じく、規則で明記しないと混乱と反発を呼びますので、これまた早急にいずれかに統一し、担当者の意思での運用はやめましょう。いずれの場合も該当する社員へのていねいな説明でトラブルを低減できますので、突如一方的な通告ではなく、一人ひとりと対話するくらいの気持ちで、じっくり取り組んでください。

投稿日:2014/01/06 23:38 ID:QA-0057386

相談者より

ありがとうございました。規定、給与は変更致します。

投稿日:2014/01/07 12:29 ID:QA-0057390大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

手足の動きがバラバラ気味

規程整備面、 処理システム面、 引継ぎ面など、 手足の動きがバラバラ気味な印象をうけます。 ご質問順の回答にはなりませんが、 次の流れで正常化することが必要だと思います。 (1) 無給とするなら、 住宅手当だけ例外とする合理的理由はありませんね。 (2) 会社として、 この理由なき手当を廃止するのであれば、 然るべき規則 ( 例えば、 賃金規程 ) に追記すべきです。 (3) 廃止に伴う現受益者の不利益に対する経過措置が必要です。 (4) 何らかの形で、 労使間協議を行い、 極力合意に努め、 就業規則 ( 賃金規程 ) の追加・変更を行い、 労基署への届け出、 社員への周知を図ります。 序ながら、 この際に、 担当者交代時の引継ぎに関するルールを作成しておくのも有用だと思います。

投稿日:2014/01/07 12:21 ID:QA-0057387

相談者より

ありがとうございます。大変参考になりました。

投稿日:2014/01/07 12:33 ID:QA-0057391大変参考になった

回答が参考になった 0

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