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基本給幅の変更に伴う処理

新たな会社統合に際し、今般、部長級の基本給幅の上限を引き上げる際のご質問です。

【経緯】
弊社は他社との統合に際し、
人事制度を見直し、
2007年に運用を開始しました。

その際、部長級のほんの一部に年収が下がった者が出ました。
(従業員全体では不利益がないように配慮)

部長級の基本給(月給)上限を60万円としたためで、
その者に対して、段階的に、例えば
2007年の1年は、68万円(本来の給与、1年目は全額補償)
2008年の1年は、64万円(2年目は半額補償)
2009年の1年は、60万円 としました。

また、この引き下げ期間において、人事考課に関らず、基本給を引き下げています。
(通常、年間評価が普通であれば、月給の1%昇給します。ただし、基本給の上限になれば昇給なし)

今回、この部長級の月給上限を例えば70万円に引き上げた場合、
上記の引き下げた者に対しては、当初の68万円に戻すべきでしょうか?
途中の人事考課を勘案し、68万円+αとすべきでしょうか?
あるいは、経緯は無視して、62万円のままで、次回の人事考課から昇給を反映すべきでしょうか?

ご教示ください。

よろしくお願いいたします。

投稿日:2010/05/18 11:46 ID:QA-0020534

*****さん
兵庫県/販売・小売(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

会社統合に伴う基本給の上限幅見直し

何度か貴社のようなケースでコンサルティングを行ないましたが、月例給に関しては保障する例ばかりでした。
ただし、人事考課を運用して報酬抑制していくという場合が多かったです。
問題になっている部長さんは貴社の処遇目線としては68万円というのは高いのでしょうか?
部長格の基本給上限が70万になるなら、現状維持で移行させ、賞与を削減するほうが好ましいと考えます。
いかがでしょうか?
もちろん、3年間の間に基本給が下がるという説明を本人に行なうのも1つの施策です。しかし、このような引き下げはモチベーションを非常に下げて、会社に対する不満を持たせることになりますが、大丈夫でしょうか?

投稿日:2010/05/18 12:26 ID:QA-0020535

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

全体バランスを崩さなければ、先ず復活させるのが妥当

■ 3年前の他社統合に際しての制度改訂による、基本給引下げが完了した現時点で、新統合で上限額の引き上げという流れは、制度としては、現行の60万円からの出発が原則だと思います。
■ 但し、これまでの下方調整が、本人の業評によるものではなかったこと、賃金決め方が社員に対してもつ影響力を考えるとき、この原則の適用に、然るべき配慮が加えられるべきでしょう。
■ 統合相手企業の、賃金体系及び水準によって、いくつかの選択肢はありますが、統合後の全体バランスを崩さなければ、68万円に戻し、そこから今後の業評にかけてもらうのが、よい選択だと考えます。

投稿日:2010/05/18 13:11 ID:QA-0020538

相談者より

ご回答ありがとうございました。
全体バランスを踏まえ、本人に快く働いてもらえるよう、
復活させる方向で検討してみます。

投稿日:2010/05/21 14:50 ID:QA-0040171大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

基本給の減額

モチベーションの低下はかえって生産性を下げます。
不正行為、反組織的感情の背景にもなります。
元の金額、70万円に戻すことが可能なら、戻すことが好ましいでしょう。
モチベーションが下がって問題なら、いっそのこと、嘱託などにして労務管理するというのも1つの接近方法です。
会社の統合で約束、取り決めをしたからと言って、当事者が納得できるわけではないのです。

投稿日:2010/05/18 15:53 ID:QA-0020540

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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