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不利益変更について

不利益変更について、よく就業規則に定める労働条件の不利益変更と呼ばれますが、基本給や賞与の具体的金額までは、一般的に就業規則や賃金規程に書かれていないと思います。よって、仮に基本給や賞与の水準を下げても、就業規則に定める労働条件の不利益変更には当たらないとも考えられますが、いかがでしょうか。又、賞与については会社側に支給義務がない為、水準を下げても、不利益変更にあたらないのでしょうか。会社の利益状況に関わらず支給する所謂基礎賞与部分も下げる場合は不利益変更になるのでしょうか。最後に、近年多くの企業が成果主義を取り入れ、給与水準が下がる場合もあると推測されますが、これらの企業は組合と労使合意を得る、又は高度な合理的理由にあたること確認することを経て、見直しを実施していると考えられますが、どちらのケースが多いのでしょうか。いろいろありますが、アドバイスをお願いします。

投稿日：2010/02/12 11:05　ID：QA-0019283

報酬・賃金

*****さん: 東京都／証券（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働条件の不利益変更とは就業規則に記載されているものには限りません。仮にそうであれば、事実上契約内容の詳細部分につきましては自由に変更可能ということになりますが、そのような事が労働契約違反として認められないことは当然の事といえます。仮に労働契約が口頭での約束であったとしましても同様です。

つまり、労働条件の不利益変更には原則同意を得ることが必要であり、これは労働契約法第8条にも変更の基本原則としまして記載されています。

また賞与については会社側に支給義務がないというのは法令上賞与制度を設けることが義務付けられていないということに過ぎません。一旦就業規則や労働契約等で賞与支給を定めれば当然支給義務が発生し、その内容を引き下げる場合にはやはり労働条件の不利益変更に該当します。

その際、会社の利益状況に関わらず不利益変更にはなりますので、やむを得ず引下げを図る場合には労働組合等との誠実な交渉を行い、同意を求めることになりますが、労働契約法第10条におきまして「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」とされていますので、同意が無い場合でも有効とされるケースもございます。実務上でも同意を得る・得ないはケースバイケースといえます。

尚、成果主義による評価に基く賞与等の減額については、その基準が賞与規程に明示されておりかつその範囲内で行われる限り、当初から労働条件に含まれるものとしまして改めてその都度同意を得る必要はございません。

投稿日：2010/02/12 12:12　ID：QA-0019285

相談者より

投稿日：2010/02/12 12:12　ID：QA-0037543大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

就業規則に記載必須の「賃金の決定・計算」の不利益変更

■ 不利益変更とは、現に定められている労働条件の切下げを指します。質問のご趣旨は、「具体的金額が就業規則や賃金規程に書かれていなければ、《現に定められている》とは云えず、それを切下げても、不利益変更にあたらないのではないか」ということだと理解します。
■ ご承知と思いますが、労基法は、必ず就業規則に記載しなければならない事項として、《賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払の時期、昇給に関する事項》を、必ず就業規則に記載しなければならないとしています（絶対的必要記載事項といいます）。
■ 《賃金の決定、計算》とは、個人別具体的金額ではなく、労働者賃金の決定の仕組み（メカニズム）を明記することを要求しているものです。従って、制度としての不利益変更とは、この仕組みを労働者に不利なように改訂することを意味します。
■ 賞与は、制度を定めるかどうかは企業の自由ですが、定めるときには、就業規則に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項といいます）とされています。但し、就業規則に記載する内容として、業績に応じた増減のある旨が明記されていれば、一概に、減額が、不利益変更とは言えないと思います。然し、多くの企業では、労使交渉事項（合意事項）とされているのも事実です。
■ ご相談のポイントに戻りますが、経営環境が厳しくなるにつれて、会社の立場からは、時間外労働、賞与変動部分、賞与固定部分、諸手当、定昇、基本給といった順序で、見直しが推し進められるものと推測しています。

投稿日：2010/02/12 12:34　ID：QA-0019286

相談者より

投稿日：2010/02/12 12:34　ID：QA-0037544大変参考になった

回答が参考になった 0件

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