有給休暇について

RE.有給休暇について

"退職届（願）提出後の有給消化は5日まで"というルールでは、労働者の年次有給休暇利用の権利を認めないことになり、労基法違反です。一般論では、労働者は年次有給休暇を全て消化してから退職することが認められなくてはいけません。とはいっても、業務の引継ぎ等退職者としてなすべき最低限の行為に必要な勤務は退職者の義務とすべきであり、退職者はこの点を考慮した上で退職日を申し出るべきです。どうしても休暇を消化しきれない場合では、実務上は、労使合意により現実に利用できなかった日数分の休暇を買い上げることが考えられます。

投稿日：2005/08/18 13:18　ID：QA-0001663

買取額について

年休の買上金額はどのように設定すればよいかですが, これについては法律上の基準はなく, 労使が自主的に決定することになります。 具体的な基準としては, 法定年休の取得時に支払われる賃金額, ① 「平均賃金」, ② 「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」, ③ 「健康保険法第３条に定める標準報酬日額」 のいずれかを用いることになるでしょうが, 一般的には②の賃金額が支払われていることが多いようです。
法定年休の取得時に支払われる賃金額を下回ってもかまいませんが, 不当に低い場合は問題があります。

ところで、労務管理上の問題点を指摘させていただきますと退職時とはいえ基本的に有給休暇の買い上げは行うべきでありません。
特に年次有給休暇の取得を阻止する目的で買い上げを持ちかけたことが労働者の意に反し労働基準監督署に持ち込まれでもしたら面倒なことになります。
また、労働者は年休の権利を誤解し、年休＝賃金という本来の法の趣旨を覆す発想になり、以降の退職者は同様のことで最大限の買い上げ請求をしてくるようになるでしょう。当然、会社に買い上げの義務はありませんがこういう職場環境は好ましくありません。要するに年休の取得抑制機能がはたらいてしまうということです。

やはり、本来の考え方の方向性は、年休を取らせない方法ではなく、退職時に40日間も有給休暇を残さないということではないでしょうか？
実際２年間に１日も年休が取れないような職場は、そもそものコンプライアンスに問題があると思います。

計画的付与や、年休をコンスタントに取得していけるように各現場指導者に対し年間繰越がないように運用するようにするべきであり、年休の取得推進は社会全体の流れでもあります。
退職時に40日も休まれるよりも、年休は1年を通し分散して付与した方が労使双方にとって良い効果が期待できると思います。

ちなみに就業規則への明記が無いということですが、事前に買上げを予定することは違法性が高く、今後も明記の必要はありません。法定外部分について都度、労使合意で決めてください。

投稿日：2005/08/18 17:07　ID：QA-0001669

相談者より

ご教授ありがとうございます。
有給休暇を全く取れないわけではないのですが、部署によっては数日に留まっている従業員がいることも事実ですのでとりやすい職場にしていけるよう努力は致しますが、正直、難しいところです。
知り合いの弁護士に尋ねたところ、やはり本人から請求があれば取得させるべき（認めるべき）とのことでした。
請求があったら致し方ないのですね。

投稿日：2005/08/20 09:34　ID：QA-0030654大変参考になった

Re.Re:RE.有給休暇について

①平均賃金、②通常の賃金、③健康保険法に定める標準報酬日額のうちいずれかを選択し日数を乗じた額を支払うことになりますが、任意ではなく就業規則等年次有給休暇中の賃金の定めに拠ることになります。標準賃金日額による場合は過半数で組織する労働組合または過半数代表との協定が必要です。
「平均賃金」は直近の賃金締切日以前３ヶ月の賃金を相当する期間の暦日数で除した金額です。
「通常の賃金」は、月給制ならばその金額を所定労働日数で除した額です（労働基準法施行規則２５条）。
「標準賃金日額」は標準賃金月額を３０で除した額です（健康保険法９９条第１項）。
年休の買い上げには、労使の合意が必要であることはすでに述べました。

投稿日：2005/08/18 21:20　ID：QA-0001676