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賃金の変更について

賃金の件で、お問い合わせさせていただきます。
昨年殿の業績が評価され、新年度から毎月の賃金が変更されることになりました。評価については、1次評価者・2次評価者(1次評価者の評価を修正)と面談し、各々から評価を受けました。さらにその評価結果を評価委員会にかけ、総合評価が決定され、総合評価から新しい賃金が決定します。従業員から見ると、「評価委員会」そのものも全くのブラックボックス状態に見えるのですが、会社全体で従業員の評価のバランスを取るためのものと位置づけられています。最終的に「賃金の変更です」と告げられた場合、面談で本人が承諾しないのに、会社が一方的に「変更通知」を発行し新賃金の振込みをしてしまうというのは、問題がないのでしょうか。前月と比較して賃金の1割以上の減額がなければ、労働基準法上は問題がないかと思いますが、極端に考えれば、本人の承諾なしに「毎月1割づつの減額」ということも可能なのでしょうか。アドバイスをお願いします。

投稿日:2009/04/30 09:40 ID:QA-0015950

*****さん
東京都/その他金融(企業規模 31~50人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

「毎月1割づつの減額」は難しい

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

貴社実施予定内容は、給与制度の変更に伴う、給与増減変動ルールの導入であると理解いたします。
問題は、給与減額ルールですが、はじめての導入であれば、労働法制でいうところの「不利益変更」に当たります。

この不利益変更を合法的に行うためには、長年の判例法理で積み上げられ、昨年の労働契約法9条・10条において明文化された規定を遵守している必要があります。
特に下記の点、ご留意下さい。
 ①社員に対して事前に十分な説明を行ったか
 ②ルールを周知されるための、十分な時間を確保したか
 ③そのような制度を導入する、経営上の必要性が明確か
 ④極端な減額を行うものではないか
 ⑤特定層の社員を狙い撃ちするような仕組みではないか

少なくとも「毎月1割づつの減額」というような仕組みは上記④に抵触し、合法とは言えない面があります。

ご参考まで。

投稿日:2009/04/30 09:57 ID:QA-0015951

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。
従業員個別の給与変更は、9条にいう「就業規則の変更」(場合によっては「不利益変更」)に当たることでしょうか。今回給与テーブルの変更はありません。会社に確認しても、①~⑤については下記の通り「それなりの理由」を会社から提示されそうです。
①社員に対して事前に十分な説明を行ったか⇒全社員への「評価方法の改正」説明会は昨年、実施した。
②ルールを周知されるための、十分な時間を確保したか⇒実際の給与変更は、今月から適用した。
③そのような制度を導入する、経営上の必要性が明確か⇒今までは、「給与を減額する」ことがなく、社長の裁量で「昇格」のみだった。今般、業績悪化により、社長裁量に委ねるだけでなく「降格を含めた給与減額」を実施することに決めた。
④極端な減額を行うものではないか⇒昇格(3段階)と降格(3段階)については、最高でも+12,000円(1段階が4,000円の幅であるため)、最低でも-12,000円となる。
⑤特定層の社員を狙い撃ちするような仕組みではないか⇒(従業員からは)狙い撃ちかどうか不明。しかし昇格も降格も複数名存在する。
金額に対する同意の有無の必要性は、どうでしょうか。

投稿日:2009/04/30 12:06 ID:QA-0036251大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

Re:「毎月1割づつの減額」は難しい

ご返信、ありがとうございます。

貴社就業規則内容(※要するに給与制度)に変更がないのであれば、労働契約上の問題は、原則として生じないことになります。

ただ、問題はあくまで給与減額に関する部分にあり、「毎月1割づつの減額」というのは、仮にそのようなことが予め就業規則に定められていたとしても、法の趣旨からは大きく逸脱していると考えられます。給与改定、特に減額改定は、年に1度にとどめるのが適切です。
 ※もっとも、実際には、職務や資格等級レベルに応じた減額の「歯止め」ルールが別途定められているのなら、その限りではありません。

ご参考まで

投稿日:2009/04/30 12:23 ID:QA-0015954

相談者より

 

投稿日:2009/04/30 12:23 ID:QA-0036253大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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