勤務不良社員の対応
毎々お世話になります。今回は、事務部門に在籍する50代の女性社員の対応についてご相談させていただきます。事務担当として役割を遂行するにあたり、次の様な問題に頭をかかえ（①素直さがない、②報連相ができない、③作業スピードが著しく遅い、④事務職として必須のワード、エクセルも社内認定未取得、⑤納期管理ができない、⑥同じ部署のパート社員より仕事ができない等々）この1年間OJTを通じ指導してきましたが一向に成長が見られず、ミス再発時には顛末書（この１年間で12・3枚）もとり長い目で成長する事を期待しましたが、ここに至ってはこれ以上事務系の役割を任せること自体無理（適性、資質がないと判断）があると判断し、配転等の検討をしています。（会社から出ていただきたいというのが、正直なところです。）法的に問題があるか否か、また進め方として何か良いアドバイスがありましたら宜しくお願いいたします。
進め方：まずは社員として雇用の継続を大前提に配置転換を検討、次にその配置転換が困難な場合（社員レベルの受け皿がない）は、パート社員に身分変更し単純作業や清掃（駐車場、会議室、玄関・階段・ロビー等）に従事してもらう事を考えています。当然給与の見直しも行なう事になります。以上
投稿日：2008/07/30 16:25 ID：QA-0013245
- ロウムタントウさん
- 福井県／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面を拝見する限りでは当該女性社員に関しまして現状の業務遂行が困難であることは明白と思われます。
長い目で見ることは良い事でもありますが、明らかに適性が無い場合、それは必ずしも本人の利益になるとは限りませんし、文面の内容が全て事実であるとすれば対応はむしろ遅すぎた位ともいえるでしょう。
従いまして、まず配置転換につきましては問題は無いものと思われますが、トラブルを招かない為にも就業規則上の規定に沿った措置として適正に進めていくことが重要です。
その一方で、「パート社員に身分変更し‥」となりますと雇用契約自体の内容が無期→有期へと根本的に変わってしまいますので、本人の同意が無ければ原則出来ないものといえます。
但し、通常であればこうした勤務不良の場合、就業規則上何らかの形で懲戒事由さらには程度・内容によっては解雇事由に該当しているのではないでしょうか‥
仮に解雇事由に該当していれば、懲戒処分を科して指導した後それでも改まらなければ面談等を行い最終的には自主退職または解雇の方向へと持っていかれるのが妥当といえます。
中途半端な形での雇用継続は先に触れた法的観点のみならず、現実問題としましても会社・本人共に利する処は殆ど無いので避けるべきというのが私共の見解になります。
いずれにしましても、就業規則の規定内容を十分に確認された上で、配置転換や解雇処分を行なう場合にも本人にその理由を明確に説明し、当人のそうした状況に関して理解・納得してもらうことが重要とお考え下さい。
投稿日：2008/07/30 23:07 ID：QA-0013247
相談者より
投稿日：2008/07/30 23:07 ID：QA-0035290大変参考になった
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