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降格の取扱いについて

いつも大変お世話になります。
色々と参考にさせていただいており、ありがとうございます。

今回の問合せである降格は非常にセンシティブな問題である事は
重々承知の上で、色々とプロの皆様からアドバイスを賜りたく
思います。

弊社の資格等級は総合事務職の場合、1級から9級まであり、
4級までが組合員、5級からは管理職となります。
今春4級から5級に昇格させ、同時に係長に昇進した者が
おりますが、メンタル不調となり、先日降格の申し出があり
ました。

かかりつけ医での受診ならびに産業医との面談(健康相談)を
実施した結果、現在復職に非常に前向きではあるのですが、
「係長」と言う役職に不安を覚えており、自身の担当業務は
大きな問題はありませんが、所属部署の管理面について心配
になり、それがストレスとなりメンタル不調になったと本人
と医師との面談で話が出ました。

係長職を外すのは役職手当の支給を止めればいいだけですので、
非常にシンプルな変更となりますが、現在の弊社資格等級規程の
中で「降格の原則」と言うのがあり、総合事務職6級以上の者で
ないとこの規程が適用されない事になっております。

今回の対象者をターゲットにしている訳ではありませんが、
組合員から管理職になる事で賃金テーブルが大きく変わるので、
本人が係長職を外して貰えればいいと考えているかも知れ
ませんが、周囲のスタッフからすれば係長職外して貰って
自分達と同じ業務しかしないのに、管理職のテーブルで給与
支給されるのは不公平だ、と思う者も出て来ると思われます。
これにつきましては他部署で課長から副課長に降格させ、復調
の兆しが見えて来たのでもう一度別の部署で課長にと打診を
したのですが「現状維持がいい」と拒絶した者がおりました。
副課長の方が課長よりプレッシャーから解放され気持ちが楽に
なるのは分かりますが、今回のような管理職と組合員との境目
のポジションですと賃金テーブルが大幅に異なって来ますので
組合との協議も必要になって来ると思われます。

管理職から組合員への降格を考えておりますが、現行規程のまま
ですと「上がり得」で一旦管理職(総合事務職5級)になって
しまえば、6級にならない限り降格はないので、今回のような
事例が出て来た時に対応が出来なく苦慮しております。

上記ご意見賜りたく、宜しくお願い申し上げます。

投稿日:2021/08/17 14:24 ID:QA-0106516

人事見習い者さん
兵庫県/運輸・倉庫・輸送(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、6級以上でなければ降格が無いのは規定上当然の措置ですし、規定は御社が任意で定めたものである以上、今のやり方で運営上問題があるという事でしたら規定を変える他ないものといえるでしょう。

つまり、御社の現行制度上の問題になりますので、これを機会に抜本的な制度見直しを図られるべきといえます。手間はかかっても、組合との協議もされた上でより公平感・納得感のある昇降格態様に変えられるのが妥当といえるでしょう。

投稿日:2021/08/17 17:21 ID:QA-0106523

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2021/08/18 11:10 ID:QA-0106553大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

まず、会社として、なぜ降格は6級以上としているのか、理由があると思いますので、
確認してください。

また、5級以上の管理職は、必ず係長以上というルールがあるのでしょうか?
5級以上の管理職は、残業はつくのでしょうか?

文面だけではわかりかねますので、
再度、役職手当がなくなっても、本当に上がり得なのか、すなわち何が問題なのかを整理してください。

リーダーに向かない方は専門職などの道はないのかも検討してください。

投稿日:2021/08/17 19:25 ID:QA-0106527

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2021/08/18 11:11 ID:QA-0106554大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

人事制度

制度設計によって現状の降格できない規定ができた訳ですから、その根源を変えない限り対応はできないでしょう。今から制度変更を行い、こうした不具合への対応ができる規定にしていくことは、めんどうでも人事制度、人事政策上は欠かせないといえます。組合との話合いも、同様に避けることはできないでしょうから、どのタイミングでそうした大掛かりな改革に踏み切るかという経営判断、経営責任の問題と思います。

一方、4月の昇格は本当にこうした管理者能力や管理適性などを考慮して行われたのでしょうか?管理者能力ではなく、単に年功評価で昇格させることは、こうした事態を招くリスクと同列にあります。

投稿日:2021/08/17 22:45 ID:QA-0106533

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2021/08/18 11:11 ID:QA-0106556大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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