無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

65歳超雇用と雇止めについて

弊社では、有期雇用社員(1年契約)の更新を最大4回、かつ65歳までと定めています。
3回更新しているA有期社員(65歳)がいます。本年4月の更新時に65歳に達するので「次回更新はしない」旨の労働条件通知書を交付しています。

一方、今年度高年齢者雇用安定法での上限年齢引き上げ措置(65歳から70歳に)をしようとしているところです。ただし5年を超えて雇用する意図はありません。
これにより、65歳超えで4回目(最後)の雇用更新をすることになるのですが、実はこのA有期社員は最初の雇用開始前に別の形態で日給作業員として6ヶ月間勤務しており、次の1年間の契約期間中に通算5年に達して無期転換権が発生するようです。

同年齢(65歳)で別のB有期社員は現在3年目ですので、67歳まで更新する見込みですが、無期転換ルールをかわすために、A有期社員のみ本年度限りで(交付した労働条件通知書に記載したとおり)雇止めとするのは問題があるでしょうか。
或いはA有期社員の残り雇用期間を6ヶ月間として更新すると言う方法を取っても良いのでしょうか。
ご意見をお伺いいただきたいと存じます。よろしくお願いいたします。

投稿日:2021/06/29 13:02 ID:QA-0105141

トツーツーさん
滋賀県/公共団体・政府機関(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

まず、雇止め年齢の引き上げについては、65歳から70歳に引き上げるのでしたら、
就業規則を改定して、施行日含め、その旨、従業員に説明・周知してください。

70歳に引き上げることは、不利益とはいえませんので、改定、周知することにより、施行日の前後で、雇止め年齢に差がでてもトラブルは防げるでしょう。

次に、期転換ルールをかわすために、A有期社員のみ本年度限りですとか、6ヶ月間として更新につきましては、文字どおり、会社の無期転換逃れとされるリスクが大きいといえますので、少なくとも会社のルールに従って運用して下さい。

この無期転換逃れの問題については、争いが増えてきており、5年ルールについても見直しが検討されています。

投稿日:2021/06/30 08:17 ID:QA-0105169

相談者より

ご回答ありがとうございました。
ルール見直しの必要性は痛感しております。
一様に取り扱わなければ問題が生じること理解しました。

投稿日:2021/07/01 17:10 ID:QA-0105228大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



関連する書式・テンプレート
関連する資料

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード