編集部注目レポート

女性活用は、今後の企業生き残りの「条件」に

女性が生き生きと仕事ができれば、会社は絶対に伸びる！と固く信じて疑わない私であるが、女性を活用することの「意味」について、いま一度整理してみよう。

まず中・長期的に考えた場合、日本における若年労働力の減少は避けられず、これまでのように「男性正社員」を中心とした体制を維持することが極めて困難になってきている。人事マネジメントにおいても「ダイバーシティ（多様性）」の実現が叫ばれているように、少しでも早く女性が活躍できる“土壌”を形成しておく必要がある。

また、社会環境の変化とともに、企業と市場の関係も大きく変化してきた。特に女性の社会進出が盛んになるに従い、女性が消費者の声を代弁するケースが増えてきた。女性の経済力が高まり、購買決定権が大きく女性にシフトしてきたのだ。すると、新たな市場に密着した企業活動が重要となってくる。そのため、女性を活用してきめ細やかな商品やサービスを企画、販路を拡大することなどによって、市場ニーズを着実につかんで成長している企業が出てきた。例えば、医薬品メーカーや食品メーカーなど、一昔前までは「男性の職場」と考えられてきた分野で、最近では女性が活躍することが珍しくなくなってきた。

さらに、女性の高学歴化が進み、大卒女子の就職率も高まり、男子と変わらないレベルに達してきた。私見だが、学生時代の成績を比べてみると、男性よりも女性に優秀な人がかなり多いのではないか。実際、採用面接や筆記試験の結果をみてもそう感じる。もはや、女性だから「補助業務」を担当させていればいいという時代ではなくなってきているのだ。現在では、補助業務はどんどんとアウトソーシングされていく。その点から考えても、女性も男性と同じように「基幹業務」を担当してもらわなくては経営が成り立たないのである。今日的な能力や知識・スキル、さらにきめ細やかでかつスピード対応が求められる現在、これまでのように長期雇用を前提とした男性正社員を中心としたシステムに依存した形で諸々の企業活動を進めていくことは難しいし、何より合理性に欠ける。

女性を活かすことのできる企業の「業績」が伸びる

女性を活用することの「有効性」を証明するデータを紹介しよう。21世紀職業財団が実施した「企業の女性活用と経営業績との関係に関する調査」によると、女性の能力発揮促進に取り組んだり、管理職へ登用するなど、女性の活用が進んでいる企業ほど業績は良いという結論を出している。なかでも驚くべき結果は、「5年前と比較した女性管理職比率の変化」が「大幅に増えた」企業の売り上げ指数が173.7であるのに対し、「大幅に減った企業」の指数は83.5と、実に2倍以上の差があることだ。女性を活かせる企業になることが、今後の成長に向けての必須条件となっていることが如実に出ている。図１にその概要をまとめてみたが、詳しい結果を知りたい方は、21世紀職業財団のホームページを参照してみてほしい。
http://www.jiwe.or.jp/jyoho/chosa/h15anq.html

法的な整備も整い、「管理職」へ登用する企業も徐々に増えてきた

さらに、ここ20年あまりの間で、女性の労働市場への参加を促す法的なフレームも整ってきた。1986年の「男女雇用機会均等法」を皮切りに、1992年「育児休業法」、2000年「改正男女雇用機会均等法」「男女共同参画社会基本法」、そして2007年の新たな「改正男女雇用機会均等法」へと歩んでいくプロセスにおいて、女性を活用していこうという社会的な「コンセンサス」が醸成されていった。

このような“追い風”から、女性を管理職へと登用する動きも徐々にではあるが、活発化してきた。厚生労働省の調査によると、2006年の女性の係長相当職の割合は10.8％、課長相当は5.8％、部長相当は3.7％と、1989年時点に比べ、それぞれ2〜3倍に増えている。ただ、係長相当職でもまだ1割強にとどまっており、いかに女性管理職を増やしていくかが、今後の課題の1つである。

しかし、人事制度改革の取り組みは“足踏み状態”に

ところで、景気回復以降の近年における「人事制度改革」の動きのなかにあって、女性活用に関してはどうも各企業の取り組みは全般的に遅れており、“足踏み状態”が続いている。

『日本の人事部』では2007年4月に「人事部・一般従業員それぞれが見た『我が社の人事制度』に関するアンケート」を発表したが、そのなかで過去3年以内に人事制度の改革を実施した企業に対して、具体的にどのような人事制度の改革が行われていたかを聞いている。その結果は、

1. 成果主義の導入・・・44.2％
2. 定年の延長・・・14.7％
3. 育児休暇の充実・・・7.5％
4. 柔軟な勤務時間への対応・・・7.0％
5. 女性雇用の改革・・・1.3％
6. その他・・・25.3％

今年4月から「改正男女雇用機会均等法」が施行され、女性活用に対する改善が期待されているが、積極的な企業は少数派なのである。「成果主義の導入」やその他の制度改革と比べると、非常にトーンダウンしている。これも、企業が本音部分では女性活用に本気ではないからだ。その理由について、制度改革推進の“イニシアティブ”を握っているのは多くは「男性管理職」だからである、と断じるのは私だけではないだろう。このことについては後述する。

女性を活用しないのは、人的資源の無駄遣い

そもそも、社会人としての能力やレベル、スキルに「個人差」はあっても、「男女差」はないはずである。

前述したように、女性の戦力化を推進し、女性に活躍の場を与え、女性が働きやすい環境づくりのためのインフラを整備している企業では、女性の生産性が高まり、業績も向上している。女性を活用しないというのは、人材という経営資源の大いなる無駄遣いと言わざるを得ない。

また、せっかく女性を採用したものの、「期待したほどの成果が上がらない」「むしろ手間隙がかかってマネジメントに苦労する分、会社側の負担が大きい」と今度は一転して女性活用に消極的となり、従来のような男性中心の人材活用方針へと戻ってしまう企業もある。ここはもう一度、「個人差」という観点から、女性を活用することの意味を知ってほしい。

「個人」に期待する企業ほど、「利益率」が高くなっている

別の調査であるが、経済産業省がまとめた男女共同参画研究会報告「女性の活躍と企業業績」によると、男女を区別せず、「男性だから」「女性だから」という発想がない企業では、個々人の能力・成果に基づく評価・処遇をする傾向（＝実力主義）があるとレポートしている。

そして、女性が活躍でき、経営成果も良好な優良企業というのは、「女性が活躍できる風土を持つ」「女性を上手に使って利益を上げるような企業の人事・管理能力が高い」企業だと評価している。具体的な特性としては、「男女間の勤続年数格差が小さい」「再雇用制度がある」「女性管理職比率が高い」などであった。（図2）

図2：企業の人事・労務管理施策と利益率

出所：経済産業省「女性の活躍と企業業績」（2003年）より

男女に関係なく、「個人」の能力を信じ、仕事を任せてみよう

単に女性比率が高いから、利益率が高いという単純なことではない。そうではなく、女性も活躍できるような人事・労務管理を行っていること、すなわち女性が活躍できる「風土」を持っていることが、真の要因であるという結論を出している。そして、それは男性においても同様だ。

つまり、女性が働きやすいかどうかではなく、「性差」にとらわれず「個人」の成長に期待し、能力を活かすことができている企業においてこそ、業績が高くなっているのである。つまり、男女に関係なく、個人の持つ能力を信じ、思い切って仕事を任せてみることがとても重要なのだ。

それなのに、未だ「女性は扱いにくい」「女性の前だと気を遣うので、どうも叱れない」といった男性管理職の声を聞くことがあるが、これなどは自ら「マネジメント能力がない」「人を判断する目がない」と言っているに等しい。こういうタイプが管理職でいると、その下で働く女性社員はたまったものではない。企業業績に対してマイナスということだけにとどまらず、彼女たちのモチベーションダウンを招き、優秀な人材が流出してしまう危険性がある。少子高齢化がさらに進む今後、このような状態が続けば企業力を失うばかりである。

女性活用方針の明確化、インフラ整備が「前提条件」に

以上述べたような現状を踏まえて、改めて女性活用のあり方の「基本」を整理してみることにしよう。それには何よりも、経営トップの理解の下、「女性活用方針」を明確に定め、宣言し、そのための制度面での整備を図り、全社的に女性活用の風土を形成していくことである。これらが「前提条件」となる。

実際問題、女性の戦力化は人事部門の思い、あるいは女性社員本人の努力だけで実現できるものではない。むしろ、それだけでは“空回り”することが少なくない。「男性と等しく女性を活用していく」というトップのメッセージを明確に示し、全社的に女性活用の“必然性”に対するコンセンサスを確立することを最優先したい。

具体的には、現場の管理職、同僚の男性社員（女性社員）、さらに顧客・得意先まで、さまざまなレベルでの理解と強力が欠かせない。これら各方面への周知徹底も並行して行っていく。

と同時に、各種人事施策・制度面で女性が活躍できる基盤を整備することも忘れてはならない。これには、以下の2つの観点からのアプローチが必要だ。
1.母性保護から
産休だけではなく、育児・介護休業制度の充実を図るなど、柔軟な勤務形態で働くことができるよう、女性の就業を取り巻く環境整備を促進することである。能力の高い女性が健全な家庭を営みながら、職場でも活躍できる環境を用意することは、近年の「ワーク・ライフ・バランス」に果たす企業の責任が注目されるように、不可欠な事項である。充実した私生活を送ることができる環境が、より高い仕事のパフォーマンスを実現していくことを意識してほしい。
2.人事制度から
ともすると、男性正社員中心の人事制度となっていた各種制度の見直しも必要となってくる。男女の別による賃金格差はあってはならないことだが、現実には担当業務が異なるという名目により、賃金格差の残っている企業も散見される。昇進・昇格、教育機会・研修内容などについても、同様のことが当てはまるだろう。また、制度的には格差はなくても、基幹職務への就業や各種意思決定への関与機会などの面で、依然として男性優位の考え方が色濃く残っている企業も少なくない。こうした部分での改善が急務である。

制度運用でカギを握る「現場の管理職」の存在

見かけ上、制度面で男女格差は解消されているといっても、運用の面では歴然と格差が存在しているケースが多い。これでは、女性の活躍を期待することは難しい。重要なのは、基盤整備というハード面だけではなく、女性活用の運用面であるソフト面を充実させることである。そして、そのカギを握るのが「現場の管理職」の存在である。多くは「男性管理職」となる。

はっきり言って、これら管理職の理解と現場での指導の方向性のいかんで、女性活用の成否が決まるといっても過言ではない。しかし現実をみると、それにはほど遠い…。例えば、何気なく彼らはこんな言葉を発しているのではないだろうか。
・初対面にもかかわらず、いきなり「結婚の予定はいつ？」「彼氏はいるの？」
・連日、残業が続いているのに一所懸命頑張っている女性に向かって、「無理しなくてもいいよ」「旦那さん（彼氏）が心配しないの？」
・新しいクライアントの前で、同行した上司が開口一番「今回は、女性ですみません…」
・営業成績が上位にいる優秀な女性に対して、「君、女性にしては凄いね」「何か特別なことやってるんじゃないの」
・会議で反対意見を述べたら、「可愛い顔をしている割に、厳しいことを言うんだね」

もちろんセクハラ発言などは問題外だが、それにしてもこのような女性のヤル気を失わせる言葉を発してしまう男性管理職はいまだに多い。というのも彼らは、これまで男性中心の組織のなかで育ってきたこともあり、女性の活用に慣れていない。だから、女性の気持ちをきちんと理解できないし、マネジメントの仕方もよく分かっていない。こうした男性管理職の下にいくら優秀な女性を配属してもモチベーションは下がる一方で、女性戦力化がうまくいくはずがない。百害あって一利なし、である。彼らを外せ、とは言わない。けれども、男性管理職の「意識改革」は早急に行ってほしい。そうしないと、優秀な女性ほど辞めていくことになる。

女性活用には、現場の男性管理職の「意識改革」が不可欠

具体的には、男性管理職向けの研修などで、経営トップの強い女性活用方針を伝え、女性活用が今後の企業の生き残りのために不可欠の道であるということを徹底して教え、十分な理解を得ることである。さらに、能力や資質の差は男女差によるものではなく、あくまで個人差に過ぎないこと。そして、適切なマネジメントを行っていけば、女性は男性と全く変わらない、あるいは男性以上の能力を発揮できるということを周知徹底することである。

そのためにもこれまでの男性正社員中心のビジネスの進め方を排し、女性に配慮した部門、部署経営を行う必要があることを気づかせることである。それは同時に、男性社員にとっても有用なことなのは、賢明な読者はもうお気づきのことだろう。

このように女性社員のモチベーションを高め、戦力化を実現していくことが管理職としてこれから強く求められる要件であり、それが生産性を高め、ひいては企業業績の向上につながるということを、その任にある方には十分自覚してもらいたい。

とにかく、女性社員にも男性と同じように仕事を任せてみよう。そうすることによって、彼女たちは自覚し自律し、責任感もより強くなっていく。そして、結果を出すだけでなく、周囲が思う以上に成長していく。これは断言してもいい。以下に紹介するカゴメの「女性活躍推進プロジェクト」における女性社員の「変身ぶり」は、そのことを見事に証明している。